Данная диссертация посвящена комплексному исследованию проблемы управления человеческими ресурсами в современных организациях. В работе рассматриваются: теоретические основы управления человеческими ресурсами: автор анализирует существующие концепции, подходы и методы управления персоналом, уточняет понятийный аппарат в данной области. Особенности управления персоналом в условиях современной экономики: особое внимание уделяется вызовам, с которыми сталкиваются компании в условиях динамичной рыночной среды (конкуренция, нестабильность, необходимость постоянного развития). Методы и инструменты повышения эффективности управления человеческими ресурсами: автор исследует различные практики и технологии работы с персоналом, направленные на повышение производительности труда, мотивации сотрудников и, как следствие, достижение целей организации. Главным результатом исследования является разработка авторского механизма организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами. Этот механизм представляет собой набор практических рекомендаций, инструментов и стратегий, которые помогут компаниям оптимизировать работу с персоналом и повысить свою конкурентоспособность. В целом, диссертация представляет собой актуальное и практически значимое исследование, которое может быть полезно как для теоретиков, так и для практиков в области управления человеческими ресурсами.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами
1.2. Классификация методов управления человеческими ресурсами
1.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами: подходы и методология
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами организации
2.3. Совершенствование методологического обеспечения управления человеческими ресурсами организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. 102 стр. Оригинальность 78%.
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.
Введение
Актуальность. Эффективная деятельность современной организации невозможна без качественно налаженной системы управления человеческими ресурсами. Это обусловлено тем, что рыночные условия хозяйствования характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы. Такое состояние экономики обусловливает потребность в разработке принципиально новых подходов и методов к управлению персоналом с осознанием того, что главным резервом организации являются работники, а за его пределами – потребители продукции, качество и конкурентоспособность которой обеспечивает персонал.
Современные организации испытывают острую потребность в квалифицированных работниках, что побуждает их к осуществлению различных мероприятий для их подготовки и переподготовки. При формировании кадровой политики компании, при существующем дефиците квалифицированной рабочей силы на рынке важно обеспечить регулирование процессов, обучения и подготовки кадрового резерва для компании, в связи с чем особое значение приобретают разработка и реализация программы управления человеческими ресурсами на всех уровнях управления организацией. Разработка кадровой политики, которая направлена на развитие любой организации является необходимым условием поддержания ее конкурентоспособности, которая требует усиления действенности проведения ресурсного анализа достижения целей, в процессе которого определяется, насколько кадровый ресурс компании способен реализовать данную политику.
В этой связи, актуальным является изучение основных методов управления человеческими ресурсами, обоснование их целесообразности, в силу того, что работники являются стратегическим ресурсом организации, что требует поиска новых механизмов управления ими для обеспечения результативности работы компании в долгосрочной перспективе.
Степень изученности темы. Проблемы управления человеческими ресурсами, как одно из важнейших направлений работы организаций постоянно привлекают внимание ученых. Значительный вклад в развитие теории управления человеческими ресурсами внесли зарубежные и отечественные ученые. В частности, концептуальным основам управления человеческими ресурсами посвящены работы: Т.А. Абдулмаликовой, Н.А. Александровой, Р.А. Ашурбекова, Э.А. Безуглого, М.Ю. Беляевой, Л.А. Бирмана, В.А. Васяйчевой, Э.Н. Джапаровой, А.Г. Егоршина, А.Я. Кибанова, Н.Н. Онищенко, А.А. Раренко, О.С. Резниковой, А.Н. Рябова, Т.А. Трифоновой, И.В. Черемушкиной, А.Ю. Черентаева, Г.В. Черкасской, Т.В. Чирковой, В.М. Шараповой, и др. Методы управления человеческими ресурсами исследовались таким учеными, как: М.В. Ахмадеева, Р.А. Баханцов, Е.Р. Громова, В.А. Кириченко, Ю.Н. Курганская, Лободин, С.Б. Мирзаханова, М.Н. Москвичева, Ю.А. Огорева, В.В. Пысларь и др. Исследованию зарубежного опыта управления человеческими ресурсами посвящены труды: Т.В. Авдеевой, Р.В. Беськаева, Э. Деминга, А. Мориты, Ю.Р. Николаевой, Ю.А. Саликова, Е.Д. Семеновой, И.Л. Сурат, Д. Тапскотта, А.А. Фадеевой, М. Хаммера, Л.С. Шаховской, П.В. Шмыгалевой и др. Однако сложность и многоаспектность этой проблемы в современных условиях требует дальнейших исследований.
Целью диссертации является обобщение теоретических положений и разработке методических рекомендаций по организационно-экономическому обеспечению эффективности управления человеческими ресурсами компании.
Согласно поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:
- раскрыть концептуальные основы управления человеческими ресурсами;
- классифицировать методы управления человеческими ресурсами;
- исследовать зарубежный опыт управления человеческими ресурсами: подходы и методологию;
- составить организационно-экономическую характеристику исследуемой организации;
- провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами организации;
- предложить механизм организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами организации.
Предметом исследования являются теоретико-методические и практические положения по управлению человеческими ресурсами организации.
Объектом исследования является кадровая политика современной организации (торговой сети - ООО "Рандеву").
Методы исследования. Теоретической и методической основой в диссертационном исследовании являются фундаментальные положения экономической теории и менеджмента персонала. Для достижения намеченной цели и решения поставленных в работе задач использованы общенаучные и специальные методы и приемы исследования: анализ и синтез; системный подход; метод математического моделирования; логическое обобщение и сравнения и др.
Информационной базой исследования послужили отчетные данные торговой сети ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг., на базе которой исследовалась отечественная практика управления человеческими ресурсами, труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по менеджменту персонала, результаты экспертных опросов, ресурсы сети Интернет.
Научная новизна полученных результатов заключается в дальнейшем развитии и обосновании теоретико-методических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами в современной компании. Основные положения научной новизны заключаются в следующем:
1) Обосновано, что научные категории "человеческие ресурсы", "кадры" и "персонал" определяют текущее состояние, характеристики и свойства человеческих ресурсов в процессе труда на предприятии. Более емкими и сложными категориями являются "человеческий потенциал", "кадровый потенциал" и "трудовой потенциал", которые определяют резервы роста, использования человеческих ресурсов предприятия – кадров и персонала.
2) Дано авторское определение понятию "развитие человеческих ресурсов". Под развитием человеческих ресурсов понимается процесс целенаправленного, перманентного, количественного и качественного накопления и приумножения качеств людей, которые при соответствующей мотивации и условиях могут быть реализованы для личного и общественного прогресса. В этом авторском определении, в отличие от других, присутствуют содержательные процессная и ресурсная составляющие системной трансформации управления развитием человеческих ресурсов. Характеристиками процессной составляющей в этом определении выступают целевая направленность, перманентность (непрерывность) процесса накопления и обогащения качеств людей, мотивация и создание условий для реализации накопленных ресурсов. Ресурсная составляющая заключается в качественных и количественных характеристиках человеческих ресурсов, которые должны накапливаться и приумножаться согласно определенной цели личности и общества.
3) Предложено под "управлением человеческими ресурсами" понимать политику субъекта хозяйствования, которая направлена на развитие человеческого потенциала предприятия, достижение стратегической цели бизнеса и получение высокого экономического результата деятельности организации.
4) Обосновано, что управление человеческими ресурсами следует рассматривать, как технологию кадрового управления, которая представляет собой совокупность приемов, средств, форм и методов воздействия на сотрудников в процессе найма, использования развития для получения наилучших результатов их трудовой деятельности.
5) Предложен механизм организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами организации, который, в отличие от имеющихся, основывается на интегративном взаимодействии экономической (методическая, ресурсная) и организационной (внутренне-нормативная, информационно-коммуникационная) составляющих, что обусловлено специальными и общими принципами, функциями, методами и инструментами управления человеческими ресурсами и предполагает формулирование целей развития менеджмента персонала в контексте их идентификации и гармонизации с потребностями предприятия.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что использование разработанных теоретических и методических положений по обеспечению эффективности управления человеческими ресурсами позволит задействовать комплексный подход к ее повышению, оптимизировать использование интеллектуального, социального и человеческого капитала организации и, таким образом, усовершенствовать организационно-экономическое обеспечение эффективности управления человеческими ресурсами компании.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами является важной составляющей общего менеджмента организации, значимость которой заключается во всеобъемлющем воздействии персонала на все виды активности субъекта хозяйствования через непосредственное участие работников в создании результата. Управленческие решения в рамках менеджмента реализуются во всех без исключения структурных подразделениях и производительность труда в значительной степени зависит от их обоснованности и эффективности. В таких условиях взаимосвязь и взаимозависимость общей системы менеджмента и управления человеческими ресурсами является довольно тесной, поэтому на развитие подходов и концепций к управлению человеческими ресурсами, в значительной степени, влияют общие тенденции развития менеджмента.
В экономической терминологии существует большое количество определений, которые касаются использования человека в процессе труда и которые демонстрируют эволюцию ее роли в нем. От фактора производства по А. Смиту, который труд определяет как первоисточник богатства, до человека – носителя предпринимательских и инновационных идей, новатора и творца экономических отношений – по Й. Шумпетеру.
Достаточно часто встречаются такие термины, как "персонал", "кадры", "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "человеческий потенциал", "трудовой потенциал", "кадровый потенциал", "человеческий капитал". Указанные определения раскрывают с разных сторон многогранность роли человека в социально-экономических процессах в целом и процессе труда в частности.
Предпосылкой исследования данной проблематики должно стать многообразие сторон, с которых целесообразно изучать человека в социально-экономических процессах. Обработка большого количества научных источников позволила сформировать несколько аспектов и направлений, по которым следует построить аналитический процесс по данной проблематике (рис. 1).
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
"Rendez-Vous" (ООО "Рандеву") – это крупная сеть из более чем 100 розничных магазинов не только в Москве, но и в городах России, а также интернет-магазин обуви, одежды и аксессуаров, что делает компанию одним из лидеров сегмента качественной брендовой обуви и аксессуаров.
Портфель брендов компании насчитывает более 100 имен, среди которых Calvin Klein, ASH, Katy Perry, Lacoste, LLoyd, Loake, MM6 Maison Margiela, Marc Jacobs, Nando Muzi и многие другие. Количество моделей исчисляется тысячами, среди которых всегда найдется пара на любой вкус и случай. Прямое взаимодействие с дизайнерскими ателье марок, а также с фабриками дает компании уникальную возможность адаптировать самые популярные модели из коллекций ведущих производителей к климатическим условиям нашей страны. Несмотря на достигнутые высоты, "Rendez-Vous" не стоит на месте, постоянно расширяя свою коллекцию и дополняя ее новыми именами.
Широкая диверсифицированная линейка, представленная в магазинах обуви и аксессуаров "Rendez-Vous" – это уникальный выбор на любой вкус, который удовлетворит самых взыскательных покупателей.
Еще одна отличительная черта "Rendez-Vous" – индивидуальное внимание к каждому клиенту, которое лежит в основе философии компании. За этими словами – огромная кропотливая работа, постоянное совершенствование технологий сервиса, в рамках которого особое внимание уделяется подготовке персонала. Так, наряду с постоянными тренингами, на которых обучают культуре общения с покупателями и рассказывают о технологических особенностях той или иной марки и модели, в штате компании работает директор по имиджу и стилю, который знакомит персонал с особенностями правильного подбора обуви как важной составляющей образа.
Кстати, зачастую тренинги по продукту или коллекции проводят сами представители или владельцы марки, что дает сотрудникам компании исключительную возможность узнать все от первого лица. Продавцы-консультанты "Rendez-Vous" всегда профессионально проведут примерку обуви, дадут совет по стилю, предоставят полную информацию о материалах, технологиях производства и правилах ухода за обувью и аксессуарами.
Торговая сеть "Rendez-Vous" сегодня – это:
- бесплатный ремонт;
- только оригинальные бренды из Европы;
- уникальный выбор обуви и аксессуаров на любой вкус;
- более 90 магазинов обуви и аксессуаров в городах России;
- интернет-магазин обуви с собственной доставкой;
- магазин в Куршевеле;
- более 100 марок в портфеле компании и тысячи моделей на ваш выбор.
Официальное наименование торговой сети "Rendez-Vous" в России – Общество с ограниченной ответственностью "Рандеву" (далее – ООО "Рандеву").
Юридический адрес: 125284, Российская Федерация, г. Москва, ул. Беговая, дом 5, пом. V.
Адрес доставки почтовой корреспонденции: 127591, г. Москва, ул. Дубнинская, 75А.
Разработка максимально широкого ассортимента товаров с учетом особенностей рынка быстро помогла достичь ООО "Рандеву" успеха в развитии.
Организационная структура розничной сети всей компании ООО "Рандеву" представляет собой сложную цепочку подчинений (рис. 5).
2.2. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами организации
Человеческий капитал является важнейшим ресурсом любой компании. Раскрытие его потенциала требует специальных решений в зависимости от особенностей определенных задач. Сотрудники компании как социальная система формируются, видоизменяются и развиваются согласно ее целям.
Кадровым службам в современных условиях недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников и хранить кадровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации кадровой стратегии, т.е. осуществлять формирование кадрового резерва, совершенствовать организацию труда и его стимулирование, создавать безопасные условия труда – аккумулировать передовой международный опыт управления человеческими ресурсами.
Инструментом реализации кадровой политики являются кадровые службы. Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами компании отвечают за достижение ее экономических, организационных и социальных целей. Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению целей и задач деятельности компании путем эффективного формирования, использования и распределения персонала. Суть кадровой работы состоит в определении того, что, кем, как и с помощью чего должно осуществляться на практике в данный момент в сфере управления человеческими ресурсами.
Для обеспечения эффективной работы с человеческими ресурсами в ООО "Рандеву" существует HR-департамент, который возглавляет директор по управлению персоналом.
Управление человеческими ресурсами в ООО "Рандеву" проводится в соответствии с "Концепцией управления кадровой политикой", утвержденной приказом HR-департамента. Система управления человеческими ресурсами – это комплекс организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала в компании и полное использование его возможностей в процессе деятельности для достижения поставленных целей.
Система управления человеческими ресурсами ООО "Рандеву" нацелена на порядок, принципы отбора и найма работников, их адаптацию, обучение, сохранение, поддержание необходимой квалификации персонала в течение всей трудовой деятельности, создание эффективной материальной и моральной мотивации труда, постоянное стимулирование к самосовершенствованию, аттестацию, создание условий для карьерного роста и материальной поддержки.
Основными этапами работы с персоналом являются:
- планирование человеческих ресурсов (определение потребности в кадрах);
- подбор, прием, перемещение или сокращение штата персонала;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- стимулирование работников компании;
- социальное обеспечение и реализация других социальных гарантий.
Рассмотрим более подробно особенности реализации указанных направлений кадровой работы в ООО "Рандеву".
Планирование численности персонала осуществляется в соответствии с инструкцией по планированию численности персонала. Согласно данной инструкции плановая среднеучетная численность персонала рассчитывается на основании данных о среднеучетной численности работников компании за год и плана по закрытию вакансий на текущий и следующий год. Так, среднесписочная численность ООО "Рандеву" за 2018 г. составила 1815 работников (табл. 7). Исходя из полученных данных очевидно, что за последние годы наблюдается рост среднего количества работников ООО "Рандеву". Данная ситуация связана с ростом компании и ее развитием.
Таблица 7 – Анализ численности работников ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг.