Сегодня хочу поделиться и возможно открыть занавесу по полноценному проведению интервью для оценки кандидата и как можно оценить кандидата за 1 час и понять, подходит он или нет.
Кандидат, так же как и мы, выбирает компанию. От того, как структурировано пройдет встреча и насколько вы покажете заинтересованность в кандидате будет зависеть первое впечатление и понимание по вашему предложению.
Структура встречи
Рекомендую проводить встречу по следующей структуре:
Начало: Знакомство и установление контакта. Начинайте встречу от общего к частному. Это важный этап, который помогает снять напряжение и создать доверительную атмосферу. Поделитесь немного о себе, о компании, о том, как вы пришли к этой вакансии. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортнее и настроить его на открытую беседу.
Оценка кандидата:
- Знакомство с кандидатом: задавайте вопросы о нем, не касающиеся работы и опыта. Это могут быть вопросы о его увлечениях, хобби, что его мотивирует и вдохновляет. Такие вопросы помогают понять личностные качества кандидата и его мотивацию, а также совместимость с вашей командой.
- Опыт работы: попросите рассказать об общем опыте, затем переходите к более точечным вопросам. Спрашивайте о конкретных проектах, над которыми он работал, о его роли в команде, о достигнутых результатах. Важно не "копаться" в мелких деталях, а понять, как он мыслит, какие решения принимает и как справляется с трудностями.
- Вопросы общего характера по работе: выясните, что кандидат ищет в работе, какие у него планы на будущее, какой доход он ожидает. Это поможет понять его мотивацию и ожидания от работы в вашей компании.
Знакомство с вашей компанией
Этот этап собеседования важен не только для кандидата, но и для вас, как работодателя. Правильное представление компании поможет кандидату лучше понять вашу корпоративную культуру, цели и ожидания, а также определить, насколько он готов к предложенной роли.
Рассказ о компании
Начните с краткого обзора вашей компании:
- История и миссия: Как давно вы на рынке? Какие ключевые достижения уже есть? Какие цели и миссия у вашей компании?
- Деятельность и продукты: Чем конкретно занимается компания? Какие у вас основные продукты или услуги?
- Команда и структура: Опишите команду, с которой кандидат будет работать. Как устроена структура компании? Кто будет его непосредственным руководителем?
- Планы на будущее: Какие у компании стратегические планы и как предполагаемая роль кандидата вписывается в них?
Важно не просто перечислить факты, а показать кандидату, что он может стать частью чего-то значимого и интересного.
Проблемы и вызовы
Честно расскажите о текущих проблемах и вызовах, которые стоят перед компанией или отделом:
- Текущие проблемы: Какие основные сложности и задачи нужно решать? Это поможет кандидату понять, что от него ожидается.
- Ожидания от роли: Объясните, каких изменений вы ожидаете от нового сотрудника. Какие задачи и цели ему предстоит реализовать?
Честность на этом этапе помогает установить доверие и избежать недопонимания в будущем.
Вопросы от кандидата
Заключительный этап собеседования – это возможность для кандидата задать свои вопросы. Этот момент очень важен, поскольку он показывает вашу открытость и готовность к диалогу. Вопросы, которые задает кандидат, могут многое рассказать о его мотивации и интересах. Важно уделить этому этапу достаточно времени и внимания.
Обсудите любые аспекты
Дайте кандидату возможность задать вопросы о компании, команде, культуре и деталях предложенной роли. Вот несколько примеров вопросов, которые могут возникнуть у кандидата:
- Как выглядит типичный день на этой должности?
- Какие ключевые проекты или задачи ожидают нового сотрудника в ближайшие месяцы?
- Каковы возможности для профессионального роста и развития?
- Каковы ожидания по показателям эффективности и результатам работы?
- Каким образом компания поддерживает своих сотрудников в их профессиональном развитии?
Покажите заинтересованность
Будьте внимательны к вопросам кандидата, это показывает вашу заинтересованность в его мнении и потребностях. Ответы на эти вопросы должны быть честными и информативными, чтобы кандидат получил полное представление о компании и предлагаемой роли. Это также помогает избежать недоразумений и разочарований после приема на работу.
Оценка кандидата по вопросам
Вопросы, которые задает кандидат, могут многое рассказать о его мотивации и профессиональных целях. Внимательно слушайте и анализируйте, что именно интересует кандидата. Например:
- Если кандидат спрашивает о возможностях для роста, это может свидетельствовать о его амбициях и стремлении к развитию.
- Если кандидат интересуется деталями команды и корпоративной культуры, это может указывать на его желание работать в дружной и сплоченной команде.
- Вопросы о текущих проектах и задачах могут говорить о его готовности сразу включиться в работу и решать поставленные задачи.
Завершение собеседования
После обсуждения всех вопросов и ответов, подведите итоги встречи. Благодарите кандидата за его время и интерес к вашей компании. Сообщите, какие будут следующие шаги в процессе подбора:
- Уточните, когда и как кандидат может ожидать обратной связи.
- Объясните, какие этапы подбора еще предстоят, если это актуально (например, второе собеседование, тестовое задание и т.д.).
- Убедитесь, что у кандидата есть все необходимые контактные данные для связи с вами.
Итоги встречи
По времени вся встреча занимает не более 1 часа.
Основные этапы:
- Начало и установление контакта: 10 минут.
- Оценка кандидата: 30 минут.
- Знакомство с компанией и ответы на вопросы: 20 минут.
Использование этой структуры поможет вам создать продуктивную и приятную атмосферу на собеседовании, а также объективно оценить кандидата.
Почему это важно?
Соблюдение структурированного подхода к собеседованию позволяет:
- Сократить время на поиск и оценку кандидатов: Четкий план помогает эффективно использовать время.
- Повысить привлекательность компании для кандидатов: Кандидаты чувствуют себя более уверенно и заинтересованно, когда собеседование проходит в формате диалога.
- Принять правильное решение: Структурированный подход помогает лучше понять компетенции и мотивацию кандидата, что ведет к более обоснованному выбору.
Заключение
Проведение эффективных собеседований – это не только искусство, но и наука. Правильная структура и подход к проведению собеседований помогут вам не только найти лучших кандидатов, но и создать положительное впечатление о вашей компании на рынке труда.
Если у вас остались вопросы или вам нужна дополнительная информация, не стесняйтесь обращаться. Оставляйте комментарии, ставьте "плюс" и я с радостью помогу вам разобраться во всех нюансах проведения собеседований.