Екатерина Архипова
Executive Search Consultant, Ментор
более 17 лет опыта работы в подборе руководителей высшего и среднего звена в таких компаниях как HAYS, Анкор
Тема заполнения открытых вакансий сейчас становиться все более и более актуальной. Буквально каждый работодатель сталкивается с различными трудностями в этой сфере. И кажется, что хороших специалистов на рынке нет… Буквально каждый день обсуждаем эту тему с нашими клиентами. За 17 лет опыта в подборе я попрактиковала разные подходы и хочу предложить вашему вниманию некоторые рекомендации, которые навскидку пришли на ум. Возможно, кому-то это может пригодиться для расширения воронки потенциальных кандидатов.
Кого ищем? На бытовом уровне при необходимости закрытия вакансии большинство использует подход «Хороший Кандидат = Хорошее Резюме». По моему опыту резюме информативно только на 5%!
Хороший кандидат, который впоследствии должен стать хорошим сотрудником, проработать в компании долго и принести много пользы, состоит из ряда параметров, которые можно пронаблюдать: Мотивация + Ценности кандидата + Компетенции (hard skills) + Специализированные навыки/знания (законодательство, программирование и т.п) + Личностные качества (soft skills). Резюме дает только слабые отсылки, но не подтверждает наличие нужного для каждого конкретного работодателя набора ценных составляющих.
По моему мнению, в этой формуле важна каждая составляющая. Если проранжировать их, то самое главное – это Мотивация. При наличие правильной мотивации можно получить лояльного и трудолюбивого сотрудника, который быстро сможет вовлечься в процесс и заполнить пробелы в знаниях и опыте. На втором месте – Ценности, самые востребованные это ответственность и искренность. Когда совпадают ценности сотрудников и компании, получаем лояльность и вовлеченность. На третьем – Личностные качества (soft skills), универсальными являются быстрая обучаемость (маркер – широкий кругозор), структурированность и самостоятельность. На четвертом месте – Компетенции (hard skills) - набор профессиональных навыков, который помогает эффективно решать сотруднику поставленные бизнес-задачи. И на пятом – Специализированные навыки, т.к если со всем остальным порядок, то доучить нужным навыкам можно достаточно быстро. (Иногда покупают дорогого специалиста только из-за Специализированных навыков, но в общем объеме рекрутмента это встречается крайне редко).
Теперь предлагаю посмотреть на процесс предварительного отбора и оценки кандидатов с учетом новых параметров. В этом контексте мы можем обнаружить некоторые устоявшиеся стереотипы, которые усложняют и ухудшают подбор.
Стабильная карьера. Многие работодатели при оценке резюме отдают предпочтение работающим кандидатам. Но это часто не оправдывает себя.
Какие риски здесь могут скрываться: 1) кандидат уже уволился, но не обновил резюме; 2) кандидат/кандидатка находился в декретном отпуске, официально не был уволен, но и не работал; 3) работающий кандидат не супер-мотивирован на смену работы, более придирчивый, просит больше денег, ему могут сделать контр-оффер, чтобы удержать его или сам кандидат хочет получить оффер и просить работодателя повысить зарплату…
Кроме того, если человек больше 5 лет работает в одной компании и на одной должности, то это может свидетельствовать о том, что у такого сотрудника могут возникнуть сложности с адаптацией на новом месте, особенно если корпоративная культура и динамика бизнеса резко отличаются.
Не стоит также избегать кандидатов с перерывом в работе. Ежедневно проводя интервью по компетенциям, могу с полной уверенностью сказать, что компетенции остаются актуальными в течение 2х лет, а управленческие компетенции – в течение минимум 3х лет. (но это не относиться к Специальным навыкам - знание законодательства, программирования, медицинских манипуляций и др., они, безусловно, со временем устаревают. Но могут быть восстановлены за короткое время)
С 2020 года мы переживаем сложные обстоятельства, которые не могут не отразиться на судьбе каждого человека. Поэтому начиная с этого периода частая смена работы и перерывы в карьере допустимы.
Наличие крупных известных компаний в резюме и длительный опыт. Многие работодатели отдают предпочтение кандидатам с опытом работы в западных компаниях. Такой опыт работы, действительно, дает понимание о правильных бизнес-процессах, опыт работы в высокой динамике и с высокими требованиями, опыт продаж узнаваемого продукта, хорошую выстроенную корпоративную культуру.
Но компетенции НЕ зависят от того в какой корпоративной культуре работает кандидат, от количества лет работы и размера бизнеса! Есть стереотип, что кандидат из западной компании лучше, чем из российской; из крупной и известной – лучше, чем из небольшой; у кого больше (по количеству лет) опыт работы – лучше, чем тот, у кого меньше… Но это очень большое заблуждение! Если оценить компетенции, то может быть все совершенно наоборот!
Высокие зарплатные ожидания кандидата. Часто отсеивают резюме кандидата, в котором указаны более высокие ожидания, чем компания готова предложить, даже не пообщавшись с кандидатом! Это большая ошибка, т.к любой кандидат хочет продать себя подороже, а иногда ставит сумму ожидаемого дохода с учетом всех бонусов и соц.пакета, который есть у него на данный момент. Когда-то была растиражирована идея, что при переходе нужно закладывать прирост по зарплате 20%. Времена поменялись, но многие по-прежнему этого придерживаются. Деньги ВСЕГДА предмет для обсуждения. Может быть вы предложите человеку позицию его мечты и он согласиться работать за меньшие деньги!
Не достижения, а компетенции! Один из любимых вопросов на интервью - “Расскажите про Ваши достижения”. С точки зрений оценки качества кандидата, и подходимости его под конкретную позицию, вопрос совершенно бессмысленный. Кандидаты, как правило, готовы к этому вопросу и с удовольствием рассказывают о том, как они удвоили бизнес, сократили издержки, вывели новый продукт на рынок, открыли новое направление и т.п. Но зачастую такой успех может определяться факторами, на которые этот кандидат даже не мог влиять: рекламные кампании, цена продукта, известность бренда, известность компании, договоренности с клиентами, которые обсуждаются на более высоком уровне, конъюнктура рынка и т.п. И кандидата берут на работу за его предыдущие заслуги, которые он не сможет повторить на новом месте, т.к будут другие условия! Проверяйте кандидата на Компетенции и на все другие параметры, которые мы обсуждали выше и сопоставляйте с тем, что нужно конкретно вашей компании и под конкретные задачи.
Не надо додумывать! Очень много ошибок в подборе допускается из-за того, что многие при отборе кандидата полагаются на интуицию, внутренние ощущения и личную симпатию. И в этом случае у болтливого и обаятельного, но неэффективного и безответственного кандидата больше шансов в сравнение со скромным, вдумчивым и трудолюбивым. Безусловно, нужно прислушиваться к своему внутреннему голосу, он чаще всего оказывается прав, но нужно обязательно перепроверять свои ощущения. У каждой открытой вакансии должны быть четкие измеримые критерии, которые видят одинаково все участники процесса подбора: Компетенции, Специализированные навыки, Ценности, Мотивация, Личные качества. Обязательно должны учитываться динамика бизнеса, специфика бизнеса, особенности корпоративной культуры, особенности руководителя и стиля руководства, особенности команды.
Составление профиля с четкими критериями по каждой составляющей занимает максимум 2 часа, но при этом можно существенно увеличить скорость закрытия, повысить качество кандидатов и снизить риск замен.
Для привлечения лучших кандидатов важен первый контакт. После того как вы посмотрели резюме и заинтересовались, следующим шагом должен быть телефонный контакт с кандидатом. Не спешите его звать на личное интервью, т.к можно напрасно потратить свое время. В телефонном разговоре нужно выяснить недостающие детали: текущий статус – работает/не работает, мотивацию – что для себя рассматривает, какая вилка по финансовым ожиданиям и от чего она зависит. Кроме того, можно сразу оценить коммуникативные навыки, понять насколько приятно общаться с таким человеком. Таким образом к вам на встречу придет более подходящий и мотивированный кандидат.
Для кандидата первый контакт очень важен! Уже в первые секунды разговора с потенциальным работодателем у кандидата или начинает расти заинтересованность в дальнейшем разговоре или ему захочется быстро отказать работодателю в дальнейшем диалоге. Таким образом можно терять ценных кандидатов. Для кандидатов очень важно, как рассказывают о позиции, что в ней есть интересного и привлекательного для него. Особо ценные кандидаты очень требовательны, они задают много уточняющих вопросов и чем более профессионально будут отработаны возражения, тем более высокая лояльность будет на встрече от такого кандидата.
Затратив дополнительно 15-20 минут на телефонное общение можно сэкономить много времени на подготовку и проведение встречи с тем, кто уже по предварительным вводным не подойдет и получить более качественного и мотивированного кандидата. (Продолжение следует…)
