Наконец-то я дождался, когда кто-то с чувством тактом и расстановкой подойдет к этой теме. До сих пор удивляюсь тому, как многие компании плохо работают в плоскости отзывов.
Да, если вы крупный и известный игрок на рынке, то соискатель, скорее всего, может не испугаться отзывов. У вас лишь могут увести потенциальных сотрудников конкуренты, у которых дела в этом плане обстоят лучше.
Но совсем другая ситуация с компаниями, чье имя не на слуху, а Остап Бендер, если бы взглянул на отзывы, повторил одну из своих фраз: «В этом флотском борще плавают обломки кораблекрушения».
И вот сегодня наткнулся на актуальное исследование негативных отзывов о работодателях.
Некоторые выдержки из исследования
«39% негативных отзывов о работодателях от действующих сотрудников, 34,65% - от соискателей, от бывших сотрудников всего 26% негативов».
«Основной темой негативов являются взаимоотношения в коллективе - 26,24%, материальные отношения упоминаются в 20,38% случаев, низкий уровень доверия к компании в 17,73% случаев».
«Выявленная проблема: в негативах об HR сотрудниках собеседование упоминается в 33,26%, а 35,35% негатива связаны с негативным, по мнению сотрудников, опытом работы в компании (низкая заработная плата, обман при найме, обман по заработной плате, текучка в коллективе, плохие условия труда, плохой коллектив, нарушение режима рабочего времени, стажировка, система штрафов, неофициальная заработная плата, нет системы мотивации, плохой социальный пакет, руководство, нет карьерного роста, бюрократия, плохая организация трудовых процессов, нарушение ТК РФ, неофициальное трудоустройство, большая нагрузка)».
Теперь добавлю от себя, опираясь на мнение коллег, которые неоднократно анализировали проблему. Отзывы – это только вершина айсберга.
Часто HR-бренд в информационном поле и в реальности – это совершенно разные картины. Можно выигрывать премии, покупать заметки, выступать экспертами в СМИ и блогах, но за яркой и красивой дверью должен скрываться такой же привлекательный мир. Если у работников и соискателей есть чувство, что они попали в Мордор, то они будут готовы выбить последние костыли у HR-бренда.
Что можно было бы изменить, но изменять это не будут
HR-подразделение не должно отвечать за комплексное формирование HR-бренда. Этим должны заниматься PR и маркетинг.
Запретить врать в описании вакансий. Каждое такое вранье приведет к негативу в сети от соискателей и действующих сотрудников, увольняющихся через короткий промежуток времени.
Работать надо не только на внешние ЦА, но и на внутреннюю. Пусть растут амбассадоры.
Нужно больше исследований.
HR должен нести ответственность за репутационные потери.
Есть достаточно компаний, которые очень успешно работают в направлении HR-бренда. Ориентация на них. И не копирование практик, а адаптация в соответствии со своими возможностями.
Реальны ли эти изменения в глобально плане? Думаю, что в ближайшее время, нет. Но меняться нужно, иначе в глазах потенциальных и действующих сотрудников HR так останется кадрами, которые живут в своем мире. А ведь за успехом любой компании стоят люди. И наличие высокой мотивации этих людей в условиях Мордора - это чьи-то больные фантазии.
Про тексты, пиар, маркетинг, продвижение за счет контента, изнанку коммуникаций можете почитать в моем Telegram-канале «Связи с ответственностью». Т