Недавно я проводила коучинг генерального директора одной из компаний по обновлению основных ценностей его компании в рамках более масштабной инициативы по стратегическому планированию.
Во время моих первых бесед с руководящей командой я внимательно рассматривала текущие основные ценности, стараясь определить, какие из них находят наибольший отклик, а какие являются незначительными. Как я наблюдаю во многих организациях, стало ясно, что ни один из руководителей не чувствовал сильной связи ни с одной из существующих ценностей компании.
Проблема заключалась не в том, что у руководства не было общих убеждений. На самом деле, когда я задавал руководителям ряд вопросов, касающихся желаемого и нежелательного поведения их коллег по команде, я почувствовал явный консенсус в отношении того, что их больше всего волнует. Однако эти значения не соответствовали тем, которые были указаны в литературе компании.
Команды, как и отдельные люди, часто придерживаются строгих ценностей, но не могут их четко сформулировать. Это может быть особенно проблематично, когда руководящие группы сталкиваются со сложными ситуациями и не имеют четкой системы ценностей, на которую можно опереться. Только после того, как они проделают работу по осмыслению и определению своих принципов, которые не подлежат обсуждению, эти принципы становятся ясными.
Например, ранее я работала с некоммерческим правлением одной известной организации, которое пересматривало свои основные ценности после разногласий по поводу поведения нескольких предыдущих членов правления. Члены правления поделились тем, что, столкнувшись с этими контрпродуктивными действиями, они обнаружили, что ценности их организации были слишком общими, чтобы помочь им отреагировать на них.
Пройдя через этот опыт, они решили, что для их обновленных основных ценностей важно четко отказаться от предосудительного поведения, ставшего причиной конфликта.
Несмотря на здоровую долю первоначального скептицизма, правление активно включилось в процесс, и все были в восторге от списка ценностей, составленного в результате нашей работы. Расплывчатые стандартные ценности были заменены фразами, которые четко определяли поведение, которого правление хотело от своих нынешних и будущих членов, и стало очевидно, что вызывающее беспокойство поведение предыдущего правления противоречило недавно проясненным ценностям.
Эта трансформация показывает, насколько важно, чтобы основные ценности были конкретными и действенными, а не абстрактными и двусмысленными. Основные ценности должны дать лидерам возможность поощрять желаемое поведение и бороться с нежелательными действиями.
Одно время я считала, что основные ценности организации в значительной степени бессмысленны. Как и многие люди, я сталкивалась со многими организациями, чьи ценности были не более чем картинами на стенах, не связанными с действиями сотрудников и руководителей или даже противоречащими им. Если Вы думаете о ценностях компании только тогда, когда видите их в вестибюле офиса или на веб-сайте компании, то это не ценности, а маркетинговые лозунги.
Успешные компании имеют четкие организационные ценности, отличающиеся от других следующими качествами:
- Они представляют собой ДНК Ваших лучших сотрудников.
- Они выходят за рамки таких очевидных качеств, как “честность”, “добропорядочность” и “командная работа”. Почти каждой компании нужны честные люди, готовые к сотрудничеству; основные ценности должны быть четкими характеристиками, которые в полной мере описывают Вашу уникальную корпоративную культуру.
- Люди знают, кто они такие, даже не открывая документ.
- Это принципы поведения в бизнесе, которые не подлежат обсуждению. Следовательно, в случае их нарушения существует очевидная ответственность.
Компании с эффективными основными ценностями поддерживают их существование следующими способами:
- Руководители и сотрудники регулярно упоминают об основных ценностях в ходе обычной работы, особенно при принятии решений.
- Основные ценности используются при приеме на работу, увольнении и продвижении по службе. В компании могут даже быть вопросы, основанные на поведении сотрудников, которые соответствуют их ценностям, чтобы их было легче учитывать на собеседованиях.
- Награды или признание регулярно присуждаются за демонстрацию поведения, соответствующего основным ценностям.
- Руководители часто делятся ценными историями о своих сотрудниках, которые становятся частью истории компании.
В конечном счете, основные ценности — это не просто слова, которые Вы произносите, чтобы чувствовать себя хорошо, это руководство к действию. Истинные основные ценности воплощаются в жизнь и влияют на решения и действия на всех уровнях организации. В организациях с сильными ценностями эти ценности часто устраняют необходимость во многих правилах, поскольку люди чувствуют себя более уверенными, когда следуют вдохновляющим, резонансным принципам, а не перечню правил.
При правильном определении и воплощении в жизнь основные ценности организации становятся мощным инструментом управления поведением, формирования позитивной культуры и продвижения организации к ее целям.
Есть ли у Вашей организации основные ценности? Реальны ли они?