Поколение, с которым сложнее всего работать, как компания “Вкусно и точка” изменила рынок труда, почему компании выбирают ручной труд, но ценят автоматизацию?
Только 19% сотрудников приходят к руководителям с предложениями по развитию и улучшению рабочего процесса
По результатам исследования “Работу.ру” в 69% случаев с идеями и инициативами сотрудники приходят крайне редко, а 12% руководителей отмечают, что их персонал вовсе не делятся с руководством собственными решениями. В компаниях, где сотрудники делятся собственными мыслями, в 76% случаев встречаются проекты, направленные на улучшение рабочего процесса.
Почему важно, чтобы сотрудники делились, а работодатели поддерживали инициативу? Респонденты отметили следующие изменения:
- Улучшение рабочей атмосферы
- Сплочение коллектива
- Повышение мотивации сотрудников
Автоматизация или ручной труд?
МТС Линк и hh.ru провели исследование, которое показало, что 42% российских компаний реализуют все HR-процессы вручную, а не автоматизируют их. Хотя 62% опрошенных считают, что автоматизация HR-процессов повышает эффективность работы.
Какие минусы ручного труда отмечают респонденты:
- Необходимость контролировать удаленных сотрудников
- Неудобный формат онбордига удаленных сотрудников
- Долгий документооборот
Самое тяжелое поколение для работы - поколение Z
По данным Fortune, 45% опрошенных назвали поколение Z самым сложным для работы, для миллениалов этот показатель снизился до 26%. Если вспомнить, то изначально и к миллениалам относились с осторожностью, например, были такие ярлыки как “нежинки, боящиеся работы”. Но теперь они поднялись по корпоративному пути до мест руководителей.
«Поколение Z уже всколыхнуло все вокруг, но они здесь не для того, чтобы все ломать: Они несут с собой уникальное сочетание таланта и смелых идей, которые могут омолодить любой коллектив" - утверждает автор исследования.
Как компания “Вкусно и точка” усилила HR-бренд, несмотря на мощный ребрендинг и дефицит кадров?
После ребрендинга в 2022 году основными целями компании стали построение нового бренда, а также укрепление бренда работодателя. Какую стратегию развития HR-бренда выбрали во “Вкусно и точка”? Первоначально требовалось найти отличия между ожиданиями и потребностями разных целевых аудиторий компании (текущие сотрудники и кандидаты). Первоначально были определены критерии, которые их объединяют - все люди хотят получить точку опоры в быстро меняющемся мире. А различия? Студентам, к примеру, нужен максимально гибкий график, который подстраивается под их учебу. Людям постарше важнее финансовая стабильность и комфортные условия труда.
На основании этого «Вкусно — и точка» разработала ценностное предложение работодателя (EVP), обозначив набор преимуществ, которые есть у компании для сотрудников: надежность финансово успешной и стабильной компании с многолетним опытом работы по международным стандартам, дружелюбный коллектив с развитой культурой взаимовыручки, возможность развиваться.
Однако построение HR-бренда невозможно без продуманной системы вознаграждений/мотиваций/поощрений, которая работает на удержание сотрудников. После ребрендинга сеть обновила эту систему, и ее важной особенностью стала подстройка под нужды каждого предприятия быстрого обслуживания (пбо). Потребности каждого отдельного предприятия могут меняться: где-то нагрузка зависит или от дней недели, если пбо стоит на трассе и туда сложно добираться, сотрудникам предлагается оплата дороги и возможность 12-часовой смены, за которую полагается ежемесячная надбавка. Основная идея - компания разрабатывает инструменты под актуальные нужды конкретных предприятий и групп сотрудников.
Работа с офисными сотрудниками тоже требовала изменений - пересмотр системы грейдов. Система вознаграждений сотрудников офиса стала прозрачнее, проще и эффективнее.
Все нововведения требуют автоматизации разных процессов, поэтому компания поставила цель стать самой высокотехнологичной в своей отрасли. Автоматизация коснулась и управления обучением: в компании уделяют большое внимание программам обучения, потому что обучение играет существенную роль в повышении приверженности HR-бренду и развитии сотрудников.