Новая Тенденция
Традиционное представление о карьерном росте как плавном продвижении вверх по иерархической структуре компании становится устаревшим. Вместо этого на передний план выходит концепция горизонтального карьерного развития, когда специалисты предпочитают менять профессиональный путь, обретая новые роли, вместо стремления к высшему руководящему звену.
Тенденция в Цифрах
Исследование, проведенное Школой менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте, подтверждает эту тенденцию. Более трети опрошенных (35%) выразили желание изменить свою карьерную траекторию.
Движущие Силы
Рост популярности онлайн-образования и бурное развитие искусственного интеллекта играют ключевую роль в этой трансформации. Люди активно обучаются новым навыкам, стремясь оставаться конкурентоспособными на рынке труда, который все чаще замещается автоматизацией.
Выгода для Компаний
Часто такие переходы происходят внутри компании и приносят пользу обеим сторонам. Специалистам не нужно адаптироваться к новой среде и проходить через стрессовые этапы собеседований, а компании сохраняют талантливых и мотивированных сотрудников.
Решение Проблемы Кадрового Дефицита
Эта практика особенно актуальна в условиях массового дефицита кадров. Российские компании могут поучиться у зарубежных коллег, внедряя практики, направленные на раскрытие талантов сотрудников и предоставляя возможности для горизонтального карьерного роста.
Инновационные Практики
Многие зарубежные компании уже внедрили такие методы, как "теневое" сопровождение, pet-проекты и системы оценки компетенций для обеспечения горизонтального роста и развития персонала. Эти инновационные методы помогают сотрудникам расширять свой опыт и навыки, не покидая компанию.
Правила Горизонтального Перехода в Карьере
Варианты Перехода
Смена карьерного трека обычно осуществляется двумя способами. Первый вариант предполагает инициативу от самого специалиста: он выбирает новое направление, программу обучения или стажировки, находит ментора внутри или вне компании, готовит замену для себя на текущей позиции и так далее. Во втором случае процесс курируется руководством: компания предлагает pet-проект, затем реальные рабочие задачи, оценивает успехи, при этом контролируя постепенное отключение сотрудника от текущих обязанностей и передачу их новому исполнителю.
Трудности Перехода
Однако, горизонтальные переходы не всегда проходят гладко. Часто сотрудники переоценивают свои силы, не учитывая, что смена карьеры требует удвоенных усилий. Необходимо совмещать текущую работу с освоением новых обязанностей и навыков.
Оценка и Риски
Работодатель может сделать первые выводы о готовности сотрудника к новой роли и отключении от текущих задач примерно через полгода после начала процесса. Для минимизации рисков важно разработать систему горизонтальных переходов: определить этапы, ответственных лиц и ключевые показатели успеха.
Основные Правила
- Инициатива от Сотрудника: Переход должен быть инициирован самим сотрудником, что гарантирует его высокую мотивацию.
- Право на Ошибку и Терпение: Бизнес должен оставить за сотрудником право на ошибку и запастись терпением, так как процесс смены карьерного трека занимает не менее полугода.
Таким образом, горизонтальные переходы в карьере требуют четкого планирования и поддержки как со стороны компании, так и со стороны самого сотрудника.