Если 2022 год стал временем шоковой перестройки для руководителей компаний, а 2023-й был посвящен адаптации к новым реалиям бизнеса, то 2024-й выделяется как год поиска компромиссов. Глава практик компании по подбору руководителей высшего звена "Ward Howell" Дарья Аникина рассказывает о том, как компании и топ-менеджеры стремятся найти новый баланс приоритетов.
Сегодня на рынке труда в России и в управлении компаниями наблюдаются разнонаправленные тенденции. Технологии развиваются, готовые заменить людей, однако параллельно мы сталкиваемся с недостатком квалифицированных кадров. Работа удаленно стала обыденной практикой, но все больше компаний возвращаются к традиционному офисному формату. Несмотря на разговоры о экономическом кризисе, уровень заработной платы за последние два года значительно вырос. Для согласования интересов бизнеса, людей, разных поколений, личных ценностей и требований внешних факторов компаниям и руководителям приходится искать новые компромиссы.
Возвращение на российский рынок труда
В 2023 году все больше топ-менеджеров, ранее уехавших за рубеж, начали проявлять интерес к возможностям работы в России. В 2022 году те, кто принял решение об увольнении и переезде, временно приостановили карьеру и искали работу за границей, а некоторые попробовали себя в предпринимательстве. Однако не у всех это удалось. В результате за два года фокус поиска сместился: все чаще можно услышать, что топ-менеджеры готовы работать удаленно из-за границы на российские компании или вернуться в Россию, если предложение будет интересным. Это обусловлено тем, что многие поняли, что уровень дохода и компенсационные пакеты, доступные в российских компаниях, сложно найти в зарубежных.
В это время российские компании также сделали свои выводы.
Сформировались две основные стратегии: одни активно ищут топ-менеджеров для возвращения и готовы удовлетворить их требования по условиям работы и компенсации, другие не рассматривают кандидатов, уехавших за последние два года, из-за нелояльности. Это создает новые возможности для нового поколения топ-менеджмента, которое оценивается больше по потенциалу и личностным качествам.
Временные топы
За два года компании заменили ушедших топ-менеджеров. В 2022 году, в период эмиграции, бизнес старался быстро адаптироваться к новым условиям, и длительный поиск и найм новых сотрудников был не в приоритете. В большинстве случаев на замену ушедшим назначали кандидатов из внутреннего резерва. Некоторые из этих промоушенов оказались успешными, но не все. Некоторым руководителям не хватает компетенций для полноценной замены на долгосрочной основе. Сейчас мы видим, что некоторые компании более спокойно и осознанно подходят к поиску замен. Это открывает возможности для нового поколения топ-менеджмента, которое оценивается скорее по потенциалу и личностным качествам, чем по опыту.
Таким образом, 2024 год становится периодом поиска компромиссов для российских компаний и топ-менеджеров. Возвращение на российский рынок труда становится актуальным, однако рынок более осторожно и критично относится к тем, кто уехал за последние несколько лет. В то же время компании ищут баланс между внешними вызовами и интересами своих сотрудников, чтобы обеспечить стабильность и развитие.
Работа на удалёнке
В 2023 году только 15% работников могли работать полностью удаленно, и 41% компаний не вводили дистанционный режим работы. Но в 2024 году мы видим, что гибридный формат становится все более популярным. Он предполагает, что сотрудники проводят как минимум три дня в офисе и два дня — удаленно. Важно отметить, что многие компании используют такой формат только для сотрудников, находящихся в России.
Казалось бы, что пандемия научила всех работать онлайн, но удаленная работа была эффективной лишь тогда, когда все сотрудники находились в одном формате. Когда же часть сотрудников работает в офисе, а другая часть — из дома, эффективность коммуникаций снижается, что может отразиться на бизнес-процессах. Поэтому сейчас компаний, готовых предоставить полную удаленку для топ-менеджеров, очень мало. Однако сокращается количество компаний, требующих от руководителей присутствия в офисе 5 дней в неделю. Большинство сотрудников и топ-менеджеров уже имеют гибридный график в своих контрактах. Некоторые компании предоставляют возможность работать удаленно в своих представительствах, например, в Армении или Казахстане, что позволяет привлекать кандидатов, ранее переехавших в эти страны.
Отсутствие топ-менеджера в офисе становится все более редким явлением, так как удаленно сложно принимать участие в встречах, которые являются основой графика руководителя, управлять командой, находящейся в офисе, и строить карьеру.
Иностранные кадры
Российские команды топ-менеджеров, работавшие в иностранных компаниях, разделились на тех, кто остался, и тех, кто ушел (по своей воле или вынужденно).
Были случаи, когда команды иностранных компаний быстро получали предложения от российских игроков, например, часть команды из ИКЕА. Те, кто остался без работы, получили хорошие компенсации и в большинстве своем решили отдохнуть и изучить рынок. Через два года эти руководители и команды сохранили свою ценность, особенно в индустриях, где вклад иностранных компаний существенно повлиял на формирование рынка, таких как инвестиционные банки, розничная торговля, консалтинг.
Однако в некоторых секторах, например, в розничных банках, российские компании значительно продвинулись в процессах и технологиях за последние годы. Если раньше иностранные кандидаты из этой сферы были востребованы, то в 2024 году им будет намного сложнее найти подходящую позицию.
Те, кто остался, пока наблюдают, как изменится их компания с появлением новых владельцев. Например, команды крупных розничных сетей, таких как Леруа Мерлен и McDonald's, продолжают работать в своих компаниях после смены владельца. Обычно это очень лояльные команды, которые остаются, если новые акционеры не вносят радикальных изменений. Например, мы общались с кандидатом на должность операционного директора одной из иностранных розничных сетей, который отработал в компании более 15 лет и не хотел начинать все сначала. Он разработал процессы, прошел два повышения, собрал лояльную команду и не хотел уходить только из-за смены имени компании. Однако иногда новые акционеры приходят с новой стратегией, и тогда вероятность обновления команды высока.
Большинство сделок по смене собственников компаний произошли во второй половине 2023 года. Ранее шла работа по поиску покупателей, торгам, согласованию условий. Поэтому команды, пережившие смену владельца и понявшие, что остаться не хотят, скоро будут на рынке. Если раньше их было сложно привлечь в российские компании, то сейчас все игроки рынка внимательно следят за такими кандидатами.
Перемешивание команд
Последние годы отмечены усилением тренда на перемешивание команд, вызванным изменениями на рынке и появлением новых ниш. Крупные маркетплейсы, такие как Avito, OZON, Wildberries, добавили финансовые сервисы в свои бизнес-модели. Теперь на этих площадках можно приобрести товары в рассрочку или взять кредит.
Эти новые продукты стали доступны благодаря командам, которые маркетплейсы наняли для развития финтеха. Примером успешной реализации этого подхода стал девелопер "Самолет", который сначала привлек команду из банковского сектора под руководством бывшего топ-менеджера МТС Банка, а затем в начале 2024 года приобрел банк для расширения своего финтех-бизнеса. Если такой подход приживется у нескольких игроков, то многие розничные компании, вероятно, последуют их примеру, усиливая тренд на перемещение команд из финансовой сферы в другие отрасли.
Банки также стали активнее привлекать команды из сферы розничной торговли и телекоммуникаций. Это обусловлено растущим фокусом на клиентоориентированность. В условиях, когда клиенты на банковском рынке уже разделены, важно удерживать существующих клиентов, учитывая, что стоимость привлечения новых клиентов растет с каждым годом. Поэтому банки стали уделять больше внимания развитию клиентских путей, улучшению сервиса и клиентского опыта, в том числе обращают внимание на команды из розничной торговли и телекома, где такие подходы уже хорошо развиты.
Даже в промышленности, где важны профильное образование и опыт, заметно увеличился интерес к командам из консалтинга и финансового сектора. Некоторые проблемы в управлении производством, финансами и кадрами могут быть решены командами, имеющими опыт работы в консалтинге или банковском секторе. Производственные компании начали обращать внимание на руководителей из финансовых и консалтинговых компаний, которые специализируются на трансформации операционных процессов и финансов.
Наиболее закрытым сектором остается фармацевтическая индустрия, где наблюдается небольшая подвижность персонала, за исключением редких случаев назначений из других сфер, таких как FMCG.
Компенсации
Размер компенсаций для топ-менеджмента продолжает расти. Это обусловлено дефицитом кадров и сложностями в их поиске. Компании предпочитают сохранить ценного топ-менеджера и его команду, предлагая щедрые компенсации и специальные программы удержания, включая долгосрочные программы мотивации, гарантирующие значительные выплаты по истечении определенного срока.
Однако такие программы не всегда привлекательны для кандидатов на стадии обсуждения предложений о работе. Все чаще топ-менеджеры предпочитают оферы с большим уклоном в фиксированный оклад и гарантированный годовой бонус с прозрачными условиями выплаты. Это также привело к увеличению фиксированной части заработной платы и годового бонуса. Однако важно помнить, что расширение фонда оплаты труда имеет свои пределы, и компании вынуждены искать компромиссы, включая новые формы работы и инвестиции в развитие молодых специалистов.