Почему возникают конфликты в коллективе?
Причины бывают разные: одним сотрудникам не нравится, что они работают больше своих коллег, другим может не нравиться система поощрения и стимулирования, а третьим отношение руководителя к отдельным сотрудникам. Причин может быть много, но итог один – конфликт. Но сами по себе конфликты случаются не сразу. Всё начинается с неприязни из-за «несправедливости» или особого отношения к кому-то. Например, одни сотрудник не нравится другому «как человек» или одного начальника отдела чаще хвалят, чем остальных из-за чего складывается впечатление, что он является «любимчиком» руководства, хотя он просто может хорошо выполнять свою работу. Далее возникает конфликт, который разрешать придётся руководителю.
Одним словом конфликтные ситуации это проблема, которую необходимо решать, а в идеале купировать ещё в зачаточном состоянии. И это будет не так сложно, если следовать следующим рекомендациям:
Будьте в курсе всего происходящего
Грамотный руководитель всегда следит за обстановкой в коллективе и взаимоотношениями между сотрудниками. Для того чтобы понимать ситуацию прилагать особых усилий не требуется. Например, беседуя с сотрудниками по рабочим вопросам можно задавать вопросы касательно взаимодействия с другими сотрудниками. В процессе общения можно вскользь спросить про работу коллег, про новости коллектива, про отношение к своему руководителю. Главное это делать осторожно, ненавязчиво и в спокойной обстановке, иначе сотрудник может «закрыться».
Ещё одним вариантом может быть «свой шпион» в коллективе, который будет собирать информацию и докладывать её руководителю. Правда есть риск, что в случае «раскрытия, ситуация может принять лихой оборот начиная от игнорирования этого человека коллегами и заканчивая прямым конфликтом. Поэтому этот метод мы не рекомендуем, но знаем, что он очень часто используется.
Еще одним вариантом может быть опрос или тестирование сотрудников (как анонимно, так и нет), где им с определённой периодичностью выдаются листы с вопросами (как открытыми, так и закрытыми) касательно внутренней обстановки в коллективе, чем сотрудники довольны, а чем нет, что необходимо улучшить. Такая диагностика может давать очень хороший результат. Кстати, для такой работы привлекают специалистов, которые по итогам тестирования, при необходимости, проводят тренинги командообразования.
Не выращивайте большие проблемы из маленьких
Видя возникающий конфликт некоторые руководители стараются дистанцироваться от него и не решать, в надежде на то, что оно «само как-нибудь рассосется». Иногда это срабатывает, а бывает, что это становится большой проблемой в будущем. Поэтому настоятельно рекомендуем все спорные моменты решать до того, как это стало большой проблемой. Лучше сразу взять ситуацию в свои руки и попытаться урегулировать конфликт в самом начале, ведь в будущем он может повлиять на работу всего отдела, фирмы, организации. В таких случаях помогает прямая беседа с конфликтующими сторонами. Вначале поодиночке, а после всем вместе. Прямой разговор сразу расставит все точки над i и повысит авторитет руководителя. Главное не пытаться угодить всем. Решать проблему нужно объективно и поэтому к такой беседе необходимо готовиться.
Не бойтесь сложных разговоров
Эту рекомендацию мы выделили отдельно, хотя она неразрывно идет с предыдущим пунктом. Но если в нём говорилось больше о начальной стадии конфликтов, то в случае со сложным конфликтом дела обстоят иначе. Такой разговор может быть эмоционально сложным, поэтому не все руководители на него идут. Но такой разговор необходим. И если он состоялся, то тут многое зависит от выбора позиции руководителя. Базовыми являются два варианта:
1. Беседа с позиции силы
2. Беседа с целью мирного урегулирования
В первом случае руководитель, как правило, говорит с точки зрения интересов своей организации и не учитывает интересы и доводы конфликтующих сотрудников. В общих чертах такой разговор выглядит следующим образом: «если вы не перестанете конфликтовать, то оба будете уволены, так что или вы решаете свой конфликт здесь и сейчас или сколько угодно, но на улице». Во втором случае руководитель выслушивает доводы обеих сторон и старается объективно оценить ситуацию, после чего либо принимает доводы одной из сторон либо старается примирить конфликтующие стороны (в зависимости от ситуации). Выбор позиции зависит во многом от личных качеств руководителя и стиля управления.
Следуйте принципу: чем больше заняты работой ваши сотрудники, тем меньше возникает конфликтов
Это скорее больше личное наблюдение, чем рекомендация. Логика простая. Если сотрудник занят работой, то ему некогда конфликтовать с коллегами и обсуждать работу других. Разве что могут быть разногласия, касательно рабочих процессов, но такие ситуации можно оперативно урегулировать, не затягивая до больших конфликтов. Но тут многое зависит от руководителя и его готовности решать такие вопросы.
Конфликты это всегда плохо и нельзя допускать их возникновения. А чтобы их не было необходимо чтобы сотрудники понимали, что главным показателем от которого зависит позиция сотрудника в коллективе является качество выполнения работы. И чем лучше он выполняет свою работу, тем более высокую оценку он получает. И сотрудник должен знать это. А тех сотрудников, которые плохо работают, ленятся и постоянно всем недовольны, а главное винят во всех своих бедах своих коллег лучше удалять из коллектива, пользы от них всё равно не будет, а вот проблемы да.