В чем и как проявляется культура организации
На эту тему написано огромное количество статей, книг и публикаций. А вы спросите любого предпринимателя или топ-менеджера: «Что собой представляет культура вашей компании?» И в большинстве случаев вы услышите стандартную фразу: «Это набор ключевых принципов, ценностей и правил компании, которые должны соблюдать се сотрудники».
В чем же сегодня проявляется культура современной успешной и эффективной организации?
В последнее 2-3 года рынок труда превратился в рынок соискателя — сегодня уже он диктует свои условия и требования, а безработица находится на рекордно низком уровне, снижаясь уже второй год подряд. Поэтому, в период тотального дефицита квалифицированных сотрудников уже не работодатель выбирает кандидатов, а соискатели выбирают компанию, в которой они хотят работать.
И на этот выбор, при равных условиях оплаты труда, сильно влияет корпоративная культура организации и определенные условия работы. На чем же сегодня важно сфокусироваться, чтобы привлечь квалифицированный персонал и вывести свою компанию в лидеры?
Меня зовут Ольга Шкурихина, я дипломированный консультант по управлению, HR-менеджер, бизнес-коуч и ментор. Уже более 20 лет помогаю руководителям принимать эффективные управленческие решения, управлять процессами и персоналом компании. Опытом, кейсами и рабочими инструментами делюсь в своем телеграмм-канале.
Корпоративная культура — модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и основными стейкхолдерами компании. В этой статье я расскажу об основных компонентах и функциях культуры организации, которые особенно влияют на эффективность и результативности компании.
Компоненты корпоративной культуры организации
Хочу выделить несколько основных компонентов культуры организации:
· Ценности и стиль управления владельца и лидера компании
· Ценности, традиции и стандарты поведения компании
· Миссия и видение компании
· Сотрудники компании
· Уважение и доверие в компании
· Обратная связь в компании
Какие компоненты культуры организации дают ей максимальный успех
Ценности и стиль лидера и владельца организации
Люди обычно ассоциируют культуру организации с конкретной личностью – владельцем или руководителем компании и стилем ее управления. На этап стартапа, развития и роста компании ее культура формируется владельцем и лидером компании. Владелец компании транслирует свои личные ценности и принципы на сотрудников и партнеров компании.
В зрелых и стабильных компаниях все наоборот: культура организации диктует свои правила и стиль управления своему руководителю. Изменить правила в «середине игры» очень нелегко. Поэтому руководителям компаний, механизмы управления в которых уже давно окаменели, намного тяжелее изменить культуру организации, чем молодым и «зеленым» компаниям.
«Если вы позволяете своей собаке гулять без поводка, то она бежит впереди вас и как будто бы ведет вас за собой. Но время от времени она оборачивается и смотрит на ваше лицо, чтобы понять, куда вы действительно направляетесь. Если вы меняете направление, то собака и в этом направлении будет бежать впереди вас, но значит ли это, что она ведет вас на самом деле». И.Адизес
Подлинные ценности организации
Ценности — основные принципы, которыми руководствуется компания. Ценности организации могут меняться на протяжении всего жизненного цикла компании и зависят от нескольких факторов: Уровня развития и этапа жизненного цикла компании, целей организации и стиля управления лидера и руководителя компании.
Каждая организация должна иметь глубинное понимание того, для чего она существует и что для нее ценно в настоящее время и в будущем. Люди должны понимать истинное призвание вашего бизнеса и быть к нему причастными.
Например, корпорация Zappos, о корпоративной культуре которой ходят легенды. Например: «Вызывать у клиентов «вау!» чувство нашим обслуживанием», «Принимать и поощрять изменения», «Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку». Не зря же Amazonкупил Zapposза $1,2 млрд. и многие эксперты утверждают, что Amazon в первую очередь интересовала корпоративная культура, а не сама компания по продаже обуви.
Неважно, какое количество корпоративных ценностей и принципов исповедует ваша компания, насколько они оригинальны или банальны, самое главное, чтобы они не были фикцией!
Миссия и видение организации
Миссия отражает ценности организации и определяет то, к чему она стремится. Vision - помогает визуализировать намерения владельца бизнеса относительно будущего организации с учетом понимания где компания находиться в настоящий момент. Это два ключевых понятия, которые помогают сотрудникам, клиентам, партнерам – всем людям понять смысл и цель существования организации.
Почему всемирно известные компании стали таковыми? Потому, что у них была яркая, вдохновляющая, ориентированная на будущее цель, к которой они шли, и в конце концов достигли ее. Например: Миссия Fecebookзвучит следующим образом: «Дать людям возможность общаться и сделать мир более открытым и единым».
Эти простые и убедительные речевые обороты помогают сотрудникам и всем заинтересованным лицам компании понять, в чем главное предназначение организации и как она позиционирует себя на рынке. Они служат определенными ориентирами для всех работать в одном направлении.
Помните:Деньги – это результат работы организации, а не ее предназначение! Поэтому, правильное видение и миссия являются неотъемлемой частью мощной культуры организации и залогом успех в компании в будущем. Поэтому постарайтесь сделать так, чтобы ваши сотрудники видели цель как третий работник в «Притче о каменщиках».
Сотрудники организации
С одной стороны, сильная корпоративная культура положительно влияет на поведение сотрудников и образ их мышления. Соответственно, повышается продуктивность работы, что влечет за собой блестящие финансовые показатели работы компании. С другой стороны, хороших результатов никогда не добиться без участия талантливых и квалифицированных сотрудников – профессионалов в своей области.
Спорить о том, что первым появилось на свет яйцо или курица – смысла нет. Правда в том, что самые гениальные предприниматели и руководители, никогда не достигнут успеха, если не создадут команду сотрудников, которых связывают общие ценности и цели. Как и посредственные специалисты организации сильной корпоративной культурой, никогда не приведут ее на Олимп славы.
У сотрудников организации и владельца/руководителя компании должна быть «единая вера», общие ценности и цели, ради которых они каждый день приходят в компанию на работу. Общие ценности и принципы помогают сотрудникам чувствовать себя частью команды и работать вместе на достижение общих целей.
Культура взаимного уважения и доверия
В российских компаниях, как правило, доминирует культура силы и страха, которым чужда культура инакомыслия и свободы. Даже там, где царит относительная демократия, персонал зачастую предпочитает держать язык за зубами и воздерживаться от открытых высказываний и критики. Так происходит потому, что в таких компаниях отсутствует атмосфера взаимного уважения и доверия.
В чем проявляется взаимное уважение и доверие? По Канту уважение – это признание суверенитета другого человека. Уважать друг друга означает умение выслушать точку зрения другого человека и принять ее, даже если ты с ним ней не согласен. Там, где царит взаимное уважение, люди, в первую очередь, учатся друг у друга. Доверия не может быть без уважения. Доверие – это когда сотрудники имеют общий интерес и они могут без опаски повернуться спиной, потому что уверены, что никто «не воткнет нож в спину».
Когда в организации есть взаимное уважение и доверие, то конфликты отступают на второй план. Они просто становятся еще одной из задач, которые нужно решить. А различия мнений и позиций обогащают друг друга, тем самым они не позволяют организации топтаться на месте, давая толчок к развитию.
Именно такая концепция внутренней культуры позволяет не только принимать правильные решения, но и быстро, эффективно и продуктивно их реализовывать.
Обратная связь
Один из успешных бизнесменов мира Сэм Уолтон – СЕО крупнейшей в мире розничной сети торговли Wal-Mart, сказал: «Прислушайтесь ко всем, кто работает в вашей компании. Люди, работающие на переднем крае, те, кто общается напрямую с клиентами - действительно знают, как н самом деле обстоят дела». И это правда.
Некоторые руководители откровенно пренебрегают общением со своими сотрудниками. Во многих компаниях единственный способ донести до высшего руководства какую-то информацию – это поговорить о проблеме в «курилке» или у офисного кулера. Чтобы улучшить обмен информации между сотрудниками, одни руководители ставят в офисах «ящики для предложений», другие устраивают совещания между «верхами» и «низами», третьи проводят разные тренинги и тимбилдинги. Отлично!
Но, если в компании нет климата, в котором персонал может открыто высказывать свое мнение и не чувствовать угрозы со стороны руководства, будет уважать и доверять друг другу, то все это не имеет никакого смысла. Каждый предпочтет промолчать, нежели указывать на проблемы или предложить улучшить работу.
Обратная связь с персоналом – это способ повысить гибкость компании. Гибкость – это способность к быстрому принятию решений и молниеносной адаптации. А в условиях стремительных изменений и неопределенности эта способность имеет очень высокую цену.
Функции корпоративной культуры
Итак, основными функциями корпоративной культуры организации является:
Создание и поддерживает имидж компании. Корпоративная культура помогает определить и подчеркнуть идентичность компании. Она отражает ценности, принципы и цели организации, помогает создать единое видение и миссию, которые разделят сотрудники.
Укрепление командного духа и вовлечённости сотрудников. Общие ценности и принципы помогают сотрудникам чувствовать себя частью команды и работать вместе на достижение общих целей. Например, организация бесплатного выезда на природу для отдела, сотрудники которого достигли лучших показателей за квартал.
Влияние на организационную эффективность. Когда сотрудники разделяют общие ценности и действуют в соответствии с ними, это способствует более согласованной работе и благоприятной среде в коллективе. В такой атмосфере коллегам легко взаимодействовать друг с другом, что снижает риск текучки кадров.
Функция адаптации.
ü Для сотрудников это: наставник, который помогает освоиться на новом месте; email-рассылки для новичков; регламенты с правилами поведения и формой коммуникации (почта или мессенджеры) и прочее.
ü Для партнёров: экскурсия по головному офису компании.
Выводы:
Культура организации подобна иммунной системе организма, которая сражается с вирусами и бактериями: она неустанно борется с неправильным мышлением сотрудников и предотвращает принятие ошибочных решений. Поэтому лидер компании должен стать неким героем для своих подчиненных, авторитетом, главным персонажем, который своими позитивными качествами притягивал к себе людей, а поведением – давал пример для подражания.
«В организации невозможно воспитать никакой другой культуры, кроме той, которая есть у лидера. Принцип «Делай как я говорю» больше не работает, работает принцип «Делай как я» - Герман Греф. И я хочу добавить свой принцип - «Давайте делать вместе». Когда все сотрудники – единая команда, в которой каждый профессионал в своем деле, и важен вклад каждого в общий результат.
Построение сильной корпоративной культуры – задача сложная, требующая много сил и длительного времени. Несмотря на это, все старания непременно окупятся сторицей.
В следующей статье я расскажу, как культура влияет на стратегию компании.
#Корпоративнаякультура