Продолжаем рассказывать о развитии управленцев под конкретные задачи бизнеса.
В прошлом материале был размещен алгоритм, который позволяет действовать в этом вопросе прицельно. И начинался он с того, что первый шаг – это система координат. Поэтому сегодня речь пойдет о матрице компетенций. Этот инструмент поможет упорядочить, оценить и точно направить развитие каждого управленца в команде.
Логика вместо эмоций и интуиции – почему матрица поможет
Матрица компетенций «закрывает» 2 важных аспекта:
1. Это элемент профессионального управления, приходящего на смену интуитивному.
В молодой компании личное участие основателя, его интуиция и харизма – это главный двигатель развития. Предпринимательское «чутье» помогает привлекать нужных людей и заряжать их энергией – и получается результат. По мере роста компании, рано или поздно становится невозможно удерживать весь бизнес под личным контролем. Развивать и делегировать нужно, а личного ресурса не хватает – и ситуация с подготовкой руководителей становится неуправляемой.
2. Это элемент прозрачности и справедливости, снимающий многие вопросы сотрудников.
Пора бы меня сделать руководителем, ведь я давно тут работаю и вообще учился (-лась) на менеджменте. Если мой начальник меня не ценит и не повысит, буду увольняться».
Или «мне предложили попробовать себя в качестве управленца, но я боюсь не справиться и не представляю, с чего начать».
На любые подобные вопросы, связанные с развитием, отвечает справедливая система компетенций. В первом случае она поможет объяснить, что важен не срок работы, а конкретные навыки — и для карьерного роста надо ими хорошо овладеть. Во втором случае матрица «разложит на винтики» процесс развития для начинающего руководителя.
Как работает матрица
Матрица работает как система координат, по которой можно оценить, где сейчас находится сотрудник (точка А) и в какую точку Б он должен прийти для выполнения бизнес задач. Дальше выявляем дельту, на ее основании составляем индивидуальный план развития – и это уже план практических мероприятий, с которым легко работать.
В план могут входить обучение, самообучение, наставничество и обязательно — практические задачи нового уровня сложности (без них знания не превратятся в ежедневную практику). Также, в прицельном развитии руководителей важная регулярная развивающая обратная связь.
Как составить рабочую матрицу компетенций
Ориентируемся на общепризнанную группировку на жесткие (hard skills) и мягкие (soft skills) навыки. Мягкими называют надпрофессиональные навыки, такие как коммуникабельность, адаптивность, стрессоустойчивость. Они нужны независимо от профессии и обеспечивают качество взаимодействия. Жесткие навыки относятся к конкретным профессиям.
Перечисляем все необходимые навыки для управленцев. И определяем степень владения этими навыками для управленцев, работающих на разных уровнях менеджмента.
При переходе от одного уровня управления к другому возрастает горизонт принятия решений, уровень ответственности и сложность задач. И уровень компетенций должен этому соответствовать.
Уровни менеджмента
На уровне специалист сотрудник выполняет свой объем задач в рамках конкретного проекта или процесса. В части своих задач отвечает за общий командный результат по проекту или процессу. Не является руководителем, находится в подчинении у линейного менеджера.
На уровне линейный менеджер сотрудник является руководителем, при этом в его управлении нет других руководящих позиций. Линейный менеджер отвечает за конкретный участок работы, располагая необходимыми ресурсами и условиями.
На уровне менеджера среднего звена у сотрудника в подчинении есть линейные менеджеры. Горизонт управления – структурное подразделение во взаимосвязи со смежными подразделениями. Менеджер среднего звена самостоятельно принимает решения в рамках существующей стратегии. Возглавляет подразделение, обеспечивающее реализацию вспомогательных процессов компании.
На уровне менеджера высшего звена руководитель участвует в принятии стратегических решений на уровне компании. Возглавляет подразделение, обеспечивающее одну из основных функций бизнеса, определяет стратегию своего подразделения, отвечает за его развитие во взаимодействии со всеми подразделениями компании.
Пример матрицы компетенций soft skills
Пример матрицы компетенций hard skills
Резюмируем
Матрица компетенций — полезный инструмент для организации управляемого развития сотрудников.
Напоследок хотим напомнить, что развитие руководителей — важнейший из аспектов управления персоналом. Но не единственный. Если хотите комплексно оценить свою ситуацию и узнать, что еще приоритетно для вашей компании, воспользуйтесь нашим бесплатным сервисом и постройте свою карту результативности персонала.
Получить кату можно тут.
Здесь мы публикуем наши цифровые инструменты, в том числе бесплатные - скачивайте и используйте для актуальных задач.
Следите за нашими обновлениями и новостями:
Телеграм https://t.me/hypokrat
Сайт WEI Group https://weigroup.ru
Блог IM https://inside-management.ru