Как правило, если спросить у предпринимателей, как у них с конфликтами в компании, чаще всего слышно два ответа. Один - у нас нет конфликтов, и все дружные, и второй - что конфликты для них норма, и так поддерживается боевой дух.
Если спросить тех же людей через недельку-другую, скорее всего, они ответят уже по-другому. Будут говорить, что бесконфликтные сотрудники не такие-то и дружные, а боевой дух из-за уже сам на последнем издыхании.
То есть если люди постоянно ругаются или в ожидании конфликта, то это состояние затрачивает слишком много сил и внутренних ресурсов, и в итоге вместо решения рабочих задач люди заняты решением конфликтов. Это мы не говорим, что в такой ситуации вообще не до творчества и придумывать какие-то элегантные ходы просто невозможно.
А если конфликтов нет, то возможны два варианта, и для лучшей визуализации можно представить себе семейную пару, которая не ссорится.
Первое, что приходит - они могут не ссориться, потому что уже безразличны друг к другу. Если это переложить на бизнес, это равнодушие и отсутствие страсти к делу губительно для компании. Ведь развивающийся бизнес - это живой организм, а безразличие с жизнью несовместимы.
А второе - наши гипотетические муж и жена могут не ссориться, потому что поднимать сложные темы непринято, и лучше промолчать. И если люди долго о чём-то молчат, то рано или поздно происходит взрыв. Для компании это может обернуться некрасивыми увольнениями, резкими скандалами и порчей hr-бренда. Нанимать хороших спецов в такую “молчащую” структуру, как правило, становится с каждым годом сложнее.
Так где же тот баланс в количестве конфликтов?
Фишка в том, что в количестве баланса нет. То есть он есть, но субъективно для собственника. К какому “конфликтному уровню” он привык в семье, примерно такой же уровень, скорее всего, будет повторяться в бизнесе.
Но главное - дело не в количестве, а в качестве конфликтов. Ведь каждая единица общения содержит в себе:
- цель участника 1
- цель участника 2
- желательные отношения в будущем
И когда цели участников - сделать отношения лучше, и это происходит, то какая разница, сколько этих конфликтов. А если все скандалы затеваются не ради чего-то, а потому что “хочу поругаться и ничего не менять”, то такие разговоры вообще ни к чему.
Получается, что в бизнесе, как и в любой системе отношений, нужны конструктивные конфликты - которые помогают компании развиваться.
А как же создать среду, где будут такие конструктивные конфликты?
Если руководитель размышляет над этим вопросом, то, как правило, такие условия уже формируются. Давайте немного и мы поразмышляем на эту тему.
Во-первых, должно быть ощущение безопасности и доверия. Когда люди уверены, что их не высмеют, не обесценят и не забьют.
Во-вторых, должны быть созданы и озвучены правила конструктивных конфликтов. И люди должны быть обучены это делать, ведь начинать сложные разговоры - это навык, который можно освоить.
В-третьих, собеседник должен уметь слышать и реагировать. Это может быть и руководство, и рядовые специалисты. Даже отказ лучше, чем ничего, а обоснованный отказ с предложением альтернативы - ещё лучше! Умение слушать и слышать - это то, что должно быть зашито в корпоративную культуру, это должно быть принято, чтобы конфликты приносили пользу.
Многим владельцам бизнеса некомфортно говорить о конфликтах в своей компании. Но это вопрос, который нельзя обойти, если есть желание иметь живой и конкурентноспособный бизнес.
Поэтому при выстраивании корпоративной культуры в рамках психологической перестройки бизнеса мы с клиентами всегда работаем с этой темой. Я обучаю конструктивно конфликтовать топов, и потом мы спускаем это вниз.
Вне ведения бизнеса это тоже очень полезный навык, поэтому он зашит в программу тренинга “Самоконтроль”, который я провожу для частных клиентов.
Уметь идти на конфликты в конструктивной форме - это очень важно, это не стоит бояться.
Конфликтуйте грамотно и будьте счастливы!
По любым вопросам пишите по контактам в профиле