Мотивация персонала в органах государственной власти.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы. В современных условиях, дееспособность и эффективность системы государственного управления зависит от кадрового обеспечения - непосредственных исполнителей функций соответствующих органов власти, их потенциала к повышению квалификации и мотивации труда. Поэтому, среди основных задач дальнейшего развития государственной службы в Российской Федерации, с целью повышения эффективности практического осуществления функций государства, является развитие современного мотивационного механизма деятельности государственных служащих.
Человеческий фактор в любых организациях является одним из приоритетных, что побуждает к изучению особенностей и мотивов поведения работника. Практика управленческой деятельности показывает, что профессиональные умения работника приносят организации желаемый результат только в случае его заинтересованности в результатах своего труда. Следовательно, основной задачей современных руководителей является создание действенных систем стимулирования, которые бы отвечали реалиям среды функционирования организаций, учитывающим иерархию потребностей работников и факторы влияния на процесс вознаграждения.
Современные реалии жизни требуют модернизации технологий мотивации и стимулирования персонала не только в сфере бизнеса, но и в органах государственной исполнительной власти. Именно эти обстоятельства определили актуальность темы исследования и необходимость совершенствования технологий формирования эффективной системы мотивации и разработки современного механизма стимулирования персонала в органах государственной власти.
Степень изученности темы. Научное наследие отечественных и зарубежных ученых свидетельствует о разноплановости исследований, связанных с мотивацией и стимулированием персонала в организации. Существенный вклад в создание и развитие теоретических основ и прикладных аспектов систем мотивации внесли такие зарубежные ученые, как: Дж. С. Адамс, К. Альдерфер, Д. Бодди и Р. Пэйтон, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелланд, А. МАслоу, Л. Портер и Э. Лоулер, а также ряд отечественных авторов О. Н. Андрийчук, Е. В. Вашаломидзе, М. П. Викулина, Н. И. Гасендыч, Д. С. Дедешко, С. Ф. Дзагоев, А. В. Дронова, Е. В. Ерохина, С. Ю. Зеленцова, А. А. Иванова, А. Н. Ильясова, Н. Н. Калмыков, Н. А. Касаткина, Н. Г. Кирилец, К. В. Киселева, А. А. Князева, А. В. Ковалёва, Е. А. Коломеец, Е. В. Корниенко, В. И. Корсунова, В. А. Кузьмин, А. С. Куйдина, Д. А. Лукашевская, О. А. Лымарева, А. А. Максимов, Д. В. Манушин, В. С. Масальская, С. В. Петухова, С. В. Пискунова, Д. А. Подольский, Е. А. Поспелова, Н. С. Пряжников, А. А. Ремезов, М. В. Рязанцева, В. Ф. Савин, Е. В. Слепцова, Е. В. Слепцова, О. А. Смагина, Л. В. Спиркова, А. Ю. Фофанова, Д. А. Чернов, Г. В. Чикобава, А. А. Шкробот и др.
Вместе с тем, несмотря на научную ценность работ указанных авторов, отдельные аспекты системы мотивации стимулирования труда государственных служащих остаются нерешенными. В частности, недостаточно обоснованы комплексные подходы к созданию действенной системы мотивации труда государственных служащих. Именно это и обусловило выбор направления и темы выпускной квалификационной работы.
Презентация на защиту к этой дипломной работе - смотреть.
Целью дипломной работы является поиск мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в органах государственной власти.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
- раскрыть понятие мотивации персонала и мотивационного процесса в теории управления персоналом;
- изучить виды и методы мотивации персонала в органах государственной власти в Российской Федерации;
- охарактеризовать стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала и повышения эффективности труда государственных служащих;
- дать общую характеристику деятельности Администрации Волгоградской области;
- исследовать мотивацию персонала в Администрации Волгоградской области;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Администрации Волгоградской области.
Объектом исследования являются методы мотивации персонала в Администрации Волгоградской области.
Предметом исследования является механизм мотивации персонала в Администрации Волгоградской области.
Методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования использована совокупность общенаучных средств и приемов исследования, применены диалектический, системный методы, а также методы анализа, синтеза, абстракции, сравнительного анализа и др.
Информационной базой исследования является Конституция РФ, законы РФ и Волгоградской области, нормативно-правовые документы, научная литература, периодические издания, научные труды ведущих ученых, материалы деятельности Администрации Волгоградской области, ресурсы сети Интернет.
Практическая значимость результатов исследования заключается в выработке практических рекомендаций, которые могут быть использованы в деятельности органов государственной власти, в частности, Администрации Волгоградской области, для совершенствования системы мотивации персонала.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
1.1. Мотивация персонала и мотивационный процесс в теории управления персоналом
В основе любой деятельности лежит мотивация, которая определяет активность личности и ее направленность. Существует большое разнообразие определений понятия "мотивация" как психологического явления, поведенческой активности. С. Ф. Дзагоев и З. М. Алборова трактует мотивацию "как совокупность побудительных факторов, определяющих активность личности, как все мотивы, потребности, стимулы, ситуационные факторы (внешние воздействия), побуждающих поведение человека"[1].
С точки зрения философии, механизм мотивации является основой целеполагающей функции сознания. Согласно этой функции сознания, человек определяет свои потребности и ставит перед собой цели, к которым стремится.
В. И. Шарин рассматривает мотивацию как "использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью"[2]. По А. А. Шкробот: "мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или несознательно совершать те или иные поступки"[3].
Также можно трактовать мотивацию через систему мотивов, которая определяет конкретные формы деятельности отдельного работника или коллектива. "Каждая личность имеет устойчивую систему мотивов, которая складывается в процессе жизни. Мотивами человека могут выступать такие психологические факторы, как: представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие долга, морально-политические установки, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования"[4]. Потенциальными мотивами могут выступать объективные ценности, присущие данному обществу, интересы и идеалы, которые могут быть движущей силой для личности и стать действующими мотивами.
По мнению А. А. Ивановой: "мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов"[5].
В научной литературе общепринятой считают "классификацию мотивов по трем основным критериям:
- по происхождению (наследственные и приобретенные);
- по характеру деятельности, в которой эти мотивы побуждают личность;
- по степени их зависимости от уровня осознания цели (социально-нравственный критерий мотивации)"[6].
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и зависит от многих факторов: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностных ориентиров и т.п. При одних обстоятельствах доминирующими являются одни мотивы, а при других - противоположные.
Существует несколько подходов к определению структуры процесса мотивации. Так, Е. В. Слепцова и Р. В. Мустафаев приводят следующее определение: "мотивация - это готовность приложить максимальные усилия для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность"[7]. В этом определении объединены три ключевые понятия: готовность приложить усилия, организационные цели и индивидуальные потребности.
Основные подходы ученых к классификации мотивов представлены в табл. 1.1.
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Общая характеристика деятельности Администрации Волгоградской области
Администрация Волгоградской области – это высший исполнительный орган государственной власти Волгоградской области.
Организационная структура управления Администрации Волгоградской области представлена на рис. 2.1.
Администрация Волгоградской области разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению комплексного социально-экономического развития Волгоградской области, участвует в проведении единой государственной политики в области финансов, науки, образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, безопасности дорожного движения, социального обеспечения и экологии.
2.2. Система управления мотивацией труда сотрудников администрации Волгоградской области
Вопрос эффективности и качества государственного и муниципального управления является сегодня одним из наиболее важных и обсуждаемых. Требование повышения качества публичного управления выдвигается не только населением в контексте обеспечения его прав и защиты интересов, но и необходимостью повышения конкурентоспособности государства, региона, муниципалитета.
Одним из значимых факторов, влияющих на эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих, является их мотивированность.
В администрации Волгоградской области используются материальные и нематериальные методы стимулирования персонала.
Рассмотрим подробнее методы материального стимулирования муниципальных служащих.
Оплата труда государственных служащих администрации Волгоградской области осуществляется в соответствии с Законом Волгоградской области "О денежном содержании государственных гражданских служащих Волгоградской области" №1114-ОД от 10.11.2005 г. (с изм., внесенными Законом Волгоградской области от 07.02.2014 №25-ОД). Согласно указанному закону: "Денежное содержание государственного гражданского служащего Волгоградской области (далее - гражданский служащий) состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью государственной гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином государственной гражданской службы (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты)[1]".
Основой для расчета размеров должностных окладов и окладов за классный чин гражданского служащего являются нормативные акты Волгоградской областной Думы по предложению представителей нанимателя.
Классные чины государственных гражданских служащих Волгоградской области (далее - классные чины) указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки гражданских служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной гражданской службы Волгоградской области (далее также - гражданская служба) соответствующих групп.
К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе в размерах (при стаже государственной гражданской службы):
- от 1 года до 5 лет – 10%;
- от 5 до 10 лет – 15%;
- от 10 до 15 лет – 20%;
- свыше 15 лет – 30%.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления.
Полная версия работы у нас на сайте. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 5 минут:
Главная страница Дзен - перейти
Главная страница сайта "Магистр 34" - перейти
II. Научная и учебная литература
1. Андрийчук О. Н. Особенности и основные этапы планирования карьеры в органах государственной власти / О. Н. Андрийчук // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-1 (12). - С. 28-35.
2. Вашаломидзе Е. В. Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих / Е. В. Вашаломидзе, В. А. Столярова // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 4 (28). С. 66-70.
3. Викулина М. П. и др. Развитие профессионально-личностного потенциала государственных служащих в современной России / М. П. Викулина, Е. Г. Колпакова, Н. Н. Назаренко // Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие. ФГБОУ ВО "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации", Воронежский филиал. 2016. С. 228-235.
4. Гасендыч Н. И. Основные проблемы мотивации государственных гражданских служащих в современной России / Н. И. Гасендыч // Евразийский научный журнал. 2016. № 9. С. 17-18.
5. Дедешко Д. С. Государственная служба: проблемы регулирования мотивации / Д. С. Дедешко // Публичная власть: реальность и перспективы. 2017. С. 213-215.
6. Дедешко Д. С. Государственная служба: проблемы регулирования мотивации / Д. С. Дедешко // Публичная власть: реальность и перспективы. 2017. С. 213-215.
7. Дзагоев С. Ф. Мотивация персонала в сфере государственного и муниципального управления / С. Ф. Дзагоев, З. М. Алборова // Управление экономическими и социальными системами региона. Владикавказ, 2017. - С. 159-165.
8. Дронова А. В. и др. Способы мотивации в профессиональной деятельности государственных служащих / А. В. Дронова, А. Д. Корзухина, И. В. Потанина // Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие Материалы межвузовской научно-практической конференции. 2017. - С. 118-123.
9. Ерохина Е. В. Выявление резервов совершенствования системы управления кадровым потенциалом региона на фоне глобальной экономической нестабильности / Е. В. Ерохина // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. 2016. № 2 (46). С. 30-37.
10. Зеленцова С. Ю. О проблеме мотивации труда государственных служащих / С. Ю. Зеленцова, Е. И. Чайка // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 3-2 (70). С. 226-228.
11. Иванова А. А. Специфика профессиональной подготовки в контексте формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих / А. А. Иванова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. № 4. С. 131-140.
12. Ильясова А. Н. Формирование системы мотивации, направленной на повышение эффективности труда работников администрации г. Армянска / А. Н. Ильясова, Н. Р. Ильясова // Стратегии социально-экономического развития северного региона Крыма до 2020 года. 2017. С. 73-79.
13. Калмыков Н. Н. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации / Н. Н. Калмыков, И. А. Краснопольский // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2016. № 2. С. 44-61.
14. Касаткина Н. А. Актуальные проблемы в области стимулирования государственных служащих / Н. А. Касаткина // Правоприменительная деятельность: история и современность Материалы Международной научной конференции, посвященной памяти доцента М.В. Геворкяна. 2017. С. 268-272.
15. Кирилец Н. Г. Проблемы мотивации государственных гражданских служащих в субъектах РФ / Н. Г. Кирилец // Социально-экономические проблемы развития предпринимательства: региональный аспект Материалы VI Ежегодной Международной научно-практической конференции. 2017. С. 115-123.
16. Киселева К. В. Мотивация как основа формирования трудового потенциала у работников госслужбы / К. В. Киселева // Молодой ученый. 2016. № 10 (114). С. 730-733.
17. Князева А. А. Анализ мотивации персонала и пути ее совершенствования (на примере предприятий госслужбы) / А. А. Князева // Бюллетень науки и практики. 2016. № 5 (6). С. 446-455.
18. Ковалёва А. В. Мотивационные составляющие совершенствования кадровой политики в Российской Федерации / А. В. Ковалёва // Молодежный научный форум: общественные и экономические науки. 2017. № 1 (41). - С. 54-63.