Рассказываем, как организовали экспресс-обучение и перестали терять новичков из-за долгой аттестации.
Эксперт: директор по персоналу Munz Group Екатерина Ананенкова.
Как мы готовили сотрудников раньше
В нашу ритейл-группу входят более 10 fashion-брендов, три сети розничных магазинов, в которых более 120 точек продаж. Поиски линейного персонала — основная задача рекрутеров.
Ранее учеба длилась 6–7 недель, затем новички, обычно 40–60 человек, собирались в одной аудитории сдавать экзамен. Если у сотрудника в этот день был выходной, он его терял.
В день экзамена во многих точках не хватало сотрудников, людям часто было долго и дорого добираться до места экзамена, например, из Московской области отправляли в центр столицы, а главное — до окончания стажировки продавцы редко выходили на KPI и теряли в доходе.
К нам все чаще приходили молодые стажеры, которые не хотели ждать аттестации. Они увольнялись в течение месяца, потому что искали место, где быстрее смогут зарабатывать. Мы бесконечно закрывали одни и те же вакансии.
Как внедрили экспресс-обучение
Решили поделить учебный материал на две части. В первую добавили обязательные знания для работы с клиентами, стажер изучает их в течение первых трех дней работы в удобное время. Например, смотрит ролик по технике продаж и тут же выходит в зал, чтобы практиковаться с покупателями.
Вторая часть касается более сложных бизнес-процессов и конкретных ситуаций. Например, когда в магазине проходит инвентаризация, стажер через приложение получает учебные материалы о работе со сканером — подсказки всегда в кармане.
Также сотрудник изучает теорию и проходит тренинги о том, как принимать товар, открывать и закрывать магазин, передавать смену, с вопросами может обратиться к специалистам учебного центра в любое время.
Мы используем все популярные форматы обучения: тексты, аудио- и видеоролики, презентации, схемы и рисунки.
Дедлайны не ставим — к темам можно вернуться в любое время. После каждого модуля — тест на проверку материала.
Сотрудник может начать смотреть ролик, когда у него есть время, потом выйти в зал и уделить время клиенту, затем снова вернуться к обучению.
Сейчас тестируем технологию дополненной реальности AR, чтобы интегрировать реальные объекты в учебную информацию. Например, стажер сможет поднести телефон с включенной камерой к коробке и увидеть что за модель обуви внутри или узнать, из какого материала сшита одежда. А если наведет экран на кассу, получит инструкцию, как с ней работать.
Результаты
Мы внедрили экспресс-обучение три месяца назад и уже получаем позитивные отзывы. Если раньше стажеры жаловались, что в первые дни ими никто не занимается, теперь их сразу вовлекают в плотную учебу. Руководители тоже довольны — они получают мотивированных и подготовленных продавцов.
Текучка новичков снизилась, поскольку люди могут зарабатывать уже в первые дни. Итоги программы подведем через полгода, выясним, насколько быстрее продавцы начали выполнять KPI, как изменилась текучесть на испытательном сроке.
Материал по теме: «Теплица» для надежных сотрудников: опыт Munz Group
А как вы модернизировали онбординг, чтобы снизить текучку?
