Некоторые организации ощущаются как сыр: в них много дыр, но в отличие от сыра, вкуснее и дороже они от этого не становятся.
Эти дыры ощущаются как пустота. А в работе с такими организациями никогда не знаешь, куда попадёшь: то ли на твердое, то ли провалишься в неизвестность. Это ощущение очень похоже на то, когда идёшь по лестнице, думаешь, что ступенька есть, а её там нет. Нога проваливается, опереться не на что, и тело получает стресс – оно должно быстро среагировать, чтобы не упасть. И вы прекрасно знаете по собственному опыту, что это не всегда удаётся, а в некоторых случаях хотя и удаётся, но ощущаются последствия.
Теперь представим, что это организация. И она не только не знает о том, что «ступеньки» нет, но и не идентифицирует провал как провал из-за отсутствия ступеньки, а на рациональном уровне пытается объяснить происходящее, подтягивая видимые факты и пытаясь наладить процесс.
И всё бы ничего, но накопление такой реакции, как и накопление пустоты, ведёт к росту напряжения, а дальше сами знаете что поиск путей его разрядки за счёт различных ситуаций: от ЧП разного масштаба до всяких-разных проверок.
Вот некоторые примеры ситуаций, когда образуются «дыры».
1. Должности и позиции, созданные под конкретного человека и не наполненные при создании реальным функционалом. Чаще всего это выглядит так: «Возьмём дочку Василия Павловича, пусть занимается тем-то». Потом дочка Василия Павловича с этой должности уходит, и образуется пустота, потому как должность вводили не для организации, а для «дочки Василия Павловича».
🔘 Что делать: убирать эти должности из штатного расписания, даже если есть риск, что потом ни одну дополнительную позицию не согласуют. Наличие в отделе дыры навредит больше, чем последующее выбивание нужной позиции.
2. Должности и позиции, которые сотрудник покинул скоропостижно, без подготовки к этому (причины могут быть разные: от внезапных увольнений до смерти). Дыра образуется, поскольку резкий разрыв связей приводит к потребности создать через чувства некий фантом. Часто на такой позиции не могут удержаться последующие сотрудники. Этот процесс похож на создание родителями фантома на месте внезапно умершего ребенка.
🔘 Что делать: объяснить сотрудникам причины увольнения, дать отгоревать утрату. Отгоревать – это значит, где-то должно быть место, чтобы поделиться чувствами. Либо это корпоративный психолог, либо группа с приглашённым фасилитатором.
3. Задуманные и нереализованные проекты, особенно уже вброшенные в коллектив. Будучи озвученной, идея начинает привлекать сторонников и противников, в системе закручивается движуха. Если это закончилось ничем, то движуха будет отдавать мертвечинкой. На бессознательном уровне будут попытки этот запах заглушить, но ничего не получится, пока проекты не будут завершены. И да, даже оставшиеся на уровне идеи проекты нужно завершать.
Зачем и как завершать, а так же другие организационные истории – будем исследовать и изучать на 5 потоке курса по системному анализу организаций. Регистрация уже началась. Старт 2 октября.
Автор: Татьяна Иванова, к.э.н., бизнес-тренер, психолог
Больше интересного от автора по этой теме: