Я занимаюсь рекрутингом более 15 лет и активно общаюсь с рекрутерами, которые работают в других странах. Из их историй я поняла, что рынки поиска работы в России и за рубежом значительно различаются. Вот главные различия, которые я вывела для себя. Здесь говорю преимущественно про рынок западной Европы и США.
Процесс найма
В других странах процесс найма обычно идет медленнее и занимает от трех до восьми месяцев. Поэтому, например, в Германии поиск сотрудника начинается за 3 месяца до увольнения сотрудника. Отбор состоит из большего количества этапов, от четырех до восьми в зависимости от компании. Например, конкурс может включать в себя:
- интервью с рекрутером (15–20 минут)
- тестовое задание
- интервью с рекрутером
- техническое интервью
- встречу с командой
- тестирование
- финальную встречу с лидером направления/CEO
- обсуждение оффера с HR
В России процесс найма устроен проще. Длительный найм может быть для российского бизнеса убыточным, поэтому компании стремятся как можно скорее найти нового специалиста. Еще одна причина, почему в России найти кандидатов проще — более низкая конкуренция среди работодателей в сравнении с европейским рынком.
Резюме
В других странах придают большее значение резюме кандидата. Если многие россияне оформляют CV как шаблон с ХедХантера, за границей к этому подходят более ответственно. При этом, иностранцы стремятся сделать резюме лаконичным, понятным и четко попадающим в цели работодателя.
Еще одна особенность — русские любят расписывать в резюме всю свою жизнь чуть ли не с момента рождения, тогда как за рубежом ограничиваются 1-2 страницами с самой основной информацией.
Мотивация и ценности
В Европе у кандидатов с опытом и образованием есть огромный выбор предложений. Поэтому работодатели делают все, чтобы специалисты оставались на месте работы как можно дольше. Для этого компании уделяют особенно пристальное внимание нематериальной мотивации соискателя — человек должен объяснить, что привлекает его в работе, кроме денег и статуса. Поэтому за границей проверки на мотивацию происходят на каждом этапе — с сопроводительного письма до последнего из интервью.
Также при найме кандидата работодатель обращает внимание на ценности специалиста. Компания не возьмет на работу человека, который не разделяет идеи организации и не готов следовать им наравне с другими сотрудниками.
Коммуникация
Для иностранцев большее значение имеет личное пространство человека. Поэтому сложно представить, что рекрутер будет задавать вопросы о личной жизни или просить у соискателя ссылки на социальные сети где-нибудь в Нидерландах. Российские же работодатели нередко позволяют себе вторгаться в личное кандидатов, расспрашивать о семье, заработке на прошлом месте и взглядах.
Еще одно отличие — иностранные рекрутеры всегда дают официальный отказ, тогда как российские могут просто пропасть. Также зарубежные работодатели часто сопровождают отказ подробной обратной связью с объяснениями того, почему вас не берут. Для россиян же давать обратную связь менее характерно, хотя сейчас этот подход стремятся перенять и многие прогрессивные организации.
Инклюзивность
В других странах меньшее значение придают возрасту, полу, цвету кожи, происхождению, семейному положению, гендеру, физическим ограничениям и другим личным особенностям кандидатам. Важны только его навыки, знания и профессионализм. Более того, вам не имеют права отказать на основании каких-то ваших особенностей — за это работодателя можно засудить.
В России некоторые компании все еще проповедует дискриминацию. Только в наших вакансиях можно встретить тезисы в духе «рассмотрим только женщин» или «кандидатов с детьми не беспокоить». Тем не менее, в этом вопросе мы также двигаемся в сторону запада, и многие компании становятся более терпимы к разнообразию в команде.
Конкретика
Рынок в России более размытый в плане требований, задач, условий, сроков. Компании решают все сами с собой, причем иногда уже по ходу дела. Иногда вы узнаете о своих задачах только по факту выхода на работу или выполняете сразу несколько обязанностей специалистов разных отделов.
На зарубежном рынке требования конкретнее. И перед трудоустройством кандидату четко описывают процесс, задачи и то, какую работу ему предстоит выполнять. Перед выходом на работу кандидат уже знает свои обязанности и точный уровень зарплаты.
Источники вакансий
В Европе и США намного больше площадок с вакансиями, чем в России. Помимо общих массовых площадок вроде HeadHunter: Glassdoor, LinkedIn, Google Careers, Monster, Indeed, есть свои локальные job-порталы, которых далеко немало. Если у нас достаточно разместить резюме на ХХ, за границей для поиска хорошей работы придется быть на множестве сайтов одновременно.
Прочие различия
- В других странах более важен Cover Letter для отклика на вакансии, чем в России.
- Для поиска работы и профессионального нетворка очень важен LinkedIn.
- Работодатель и кандидат выбирают друг друга на равных.
Заключение
Я рассказала обо всех этих особенностях не для того, чтобы показать, что какой-то рынок «лучше» или «хуже». Эта статья призвана лишь показать, как много у нас различий. Если вы хотите работать на заграничном рынке, важно учитывать все эти особенности.