Введение
Целью научно-исследовательской работы является сбор, анализ и обобщение научного материала, разработка оригинальных научных идей для подготовки выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации), получения навыков самостоятельной научно-исследовательской работы, практического участия в научно-исследовательской работе коллективов исследователей.
Задачами научно-исследовательской работыявляются:
- расширение, систематизация и закрепление теоретических знаний по управлению персоналом;
- выбор методов и средств, разработка инструментария исследования, сбор, обработка, анализ, оценка и интерпретация полученных результатов исследования;
- обобщение и критический анализ результатов, полученных отечественными и зарубежными учеными в определенной области научного знания, выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- подготовка доклада, отражающего результаты научного исследования, и выступление с ним на научных и учебных мероприятиях, участие в научных дискуссиях;
- обработка полученных результатов, анализ и представление их в виде характеристики основных элементов выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).
В ходе данного этапа научно-исследовательской работы необходимо:
- представить описание методики анализа исследуемой проблемы в магистерской диссертации,
- дать краткую характеристику аналитического раздела диссертации,
- представить результаты апробации научно-исследовательской работы.
1. Описание методики анализа исследуемой проблемы в магистерской диссертации
Методы исследования, используемые во второй главе магистерской диссертации:
- анализ, сравнение, классификация, обобщение для выяснения содержания базовых понятий исследования;
- социологические методы исследования - метод опроса с помощью анкеты, количественный анализ данных на основе исследования уровня конфликтности сотрудников ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда, методы описательной статистики, метод корреляционного анализа.
2. Краткая характеристика аналитического раздела диссертации
1. Проведенный анализ управления конфликтами в деятельности организации (на примере ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда) предоставил возможность оценить уровень конфликтности работников учреждения. Так, 56% опрошенных, что составляет подавляющее большинство имеют положительную тенденцию к снижению конфликтности, но в то же время 44 % опрошенных свидетельствуют о выраженной конфликтности. Влияние профессионального выгорания также отражается на взаимоотношениях в коллективе и в довольно выраженной склонности оценивать роль руководства в поддержании климата коллектива как невысокую. Разочарованность в профессии - является самой распространенной профессиональной деформацией у выгоревших специалистов.
Очерченные выводы выше дают основания утверждать, что система профилактики конфликтов в учреждении будет эффективной, если будет реализована по следующим направлениям:
1) Реализация комплекса общих организационно-управленческих мероприятий, которые направлены на целенаправленное предупреждение профессионального выгорания для оздоровления, совершенствования и развития корпоративной культуры, возможность эффективных организационных инноваций.
2) Реализация комплекса специальных психологических мероприятий, которые направлены на целенаправленное формирование и развитие у сотрудников учреждения способности противостоять профессиональному выгоранию.
Отдельного внимания заслуживают результаты, полученные в ходе нашего исследования, оценки роли руководства в поддержании здорового морально-психологического климата в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда. Значительная часть респондентов (40%) акцентировала наше внимание на выборе роли руководителя как "скорее невысокая" и "невысокая". Это стало определенным толчком для рекомендаций по предупреждению конфликтности, направленных в сторону руководства. Ведь когда возникает серьезная проблема, руководители должны встретиться, чтобы обсудить проблемы со всех точек зрения. Именно конструктивное решение проблем способствует гармоничным взаимоотношениям в коллективе. Так, сотрудничество и компромисс, который отвечает большинству потребностей всех сторон, могут помочь избежать конфликта в целом. Доброе и честное общение между заинтересованными сторонами не только позволяет избежать конфликта, но и способствует укреплению доверия между этими сторонами.
Цели, которые могут быть достигнуты руководством учреждения вследствие конструктивного конфликта, связаны как с улучшением морально-психологического климата в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда, так и с устранением существующих недостатков в реализации служебных задач.
В качестве общих мер предупреждения конфликтности можно выделить:
1) организационную оптимизацию управления (здесь следует, в первую очередь, обратить внимание как на целесообразное, в соответствии с задачами, распределение кадров, активную мобилизацию сотрудников на выполнение служебных обязанностей, так и на воспитательное значение принятых руководством организационно-управленческих решений);
2) постоянную концентрацию сотрудников ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда на добросовестное выполнение служебных обязанностей;
3) учет материально-технических условий работы в учреждении (здесь речь идет не только о материально-технических условия, в которых проходит повседневная работа сотрудников, но и об их жилищно-бытовых проблема, а также организацию досуга и отдыха);
4) постоянную воспитательную работу в коллективе (при этом необходимо учитывать как настроения в учреждении, но и общественное мнение, обычаи и традиции);
5) направленность на совершенствование профессиональных навыков сотрудников (как за счет традиционных методов, так и за счет инновационных методов и технологий, активно включаются сегодня в повседневную жизнь) и др.
Очевидно, что профилактика и снижение конфликтогенов в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда требует не только управленческих, но и социально-психологических навыков у руководителя, поскольку работа с коллективом не может быть построена только на нормативно-правовой основе без учета личностных особенностей работников.
Если руководитель ставит перед собой цель создать благоприятный микроклимат в коллективе, позволяющий минимизировать возникновение конфликтов и конфликтных ситуаций, то ему следует руководствоваться рядом правил:
- использовать властные полномочия только в том случае, если применение остальных средств воздействия не дало положительных результатов;
- отменять свои решения, если они были приняты ошибочно;
- делать замечания относительно работы сотрудников в личной беседе без присутствия третьих лиц;
- внимательно и благосклонно выслушивать критику в свой адрес;
- не спорить с подчиненными по вопросам, не имеющим принципиального значения.
Таким образом, становится очевидным, что в условиях нынешнего общества, с учетом институциональной специфики сотрудников ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда, полное или существенное преодоления конфликтов невозможно однако оптимизировать ситуацию, сгладить негативные последствия напряженности можно путем широкого внедрения в систему социальной защиты населения потенциала прикладной и эмпирической социологии.
2. На основе проведения опроса в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгог установлены основные причины возникновения конфликтов, их структура и последствия их действия. В частности, респонденты отметили, что склонность к конфликтности часто доминирует в возникновении управленческих конфликтов. Среди основных видов конфликтов чаще всего в деятельности учреждения возникают межличностные конфликты и вертикальные, то есть между руководством и подчиненным. Также в деятельности управленческих преобладают почти вдвое внутренние причины конфликтообразования, а среди последствий, на несколько процентов, по мнению респондентов, – дисфункциональные.
3. Исследование показало, что конфликты проходят определенные стандартные этапы жизненного цикла, для которых характерны уровень напряженности, объемы ресурсов затраченные на конфликты, препятствия для развития конфликтов, условия для их развития, количество сторон конфликта, объемы позитивных и негативных последствий и т.п. В целом можно выделить множество вариантов стадий прохождения конфликта, однако все их можно свести к следующим: зарождение, эскалация, затухание и прекращение.
В работе проанализированы различные стадии жизненного цикла конфликта, выделены явные и скрытые признаки каждого из этапов, исследованы развитие основных внутренних элементов конфликта и внешних факторов его развития, поведение участников конфликта на каждом этапе, влияние конфликта на основные показатели деятельности коллектива или организации в целом, установлены направления развития конфликтов и их особенности (вертикальное и горизонтальное развитие), модели эскалации конфликта, формы взаимодействия между его сторонами, основные последствия конфликта. В целом, на различных этапах жизненного цикла может меняться и структура и сложность конфликта. Исследованы особенности образования новых видов конфликтов на стадиях жизненного цикла и выявлено, что это характерно для внутриличностных и межличностных конфликтов, которые возникают на основе неудовлетворенности отдельных участников конфликта решением предыдущего конфликта (основного). Исследованы различные формы развития конфликта и их характер (циклические, постоянные и т.п.).
Полный текст второй главы диссертации представлен в Приложении 1.
3. Апробация результатов научно-исследовательской работы
Результаты исследования представлены в статье «ХХХ» (выходные данные: ХХХ), на конференции «ХХХ» (выходные данные: ХХХ). (см. Приложения 2,3)
Заключение
В ходе данного этапа научно-исследовательской работы:
- представлено описание методики анализа исследуемой проблемы в магистерской диссертации,
- дана краткая характеристика аналитического раздела диссертации,
- представлены результаты апробации научно-исследовательской работы.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram WhatsApp ВКонтакте Т. 7-988-027-88-34.
Список используемой литературы и источников.
1. Арестова А. К. и др. Управление конфликтами в организации / А. К. Арестова, В. А. Харитонова, Ю. В. Гуськов // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного управления. 2020. С. 291-292.
2. Более половины работников в РФ страдают от разносов начальства // [Электронный ресурс]. - URL: https://yandex.ru/turbo/regnum.ru/s/news/2828688.html (дата обращения: 12.01.2022).
3. Гордеева М. А. Управление конфликтами в современных организациях / М. А. Гордеева // Студенческий. 2019. № 30-1 (74). С. 64.
4. Гусейнов А. Г. Урегулирование и разрешение как формы управления конфликтом в организации / А. Г. Гусейнов, У. М. Билалова // Экономика и предпринимательство. 2020. № 4 (117). С. 920.
5. Ибрагимова К. Д. Современные методы управления конфликтами в организации / К. Д. Ибрагимова, А. Д. Ахметзянова // Актуальные проблемы бухгалтерского учета, анализа и аудита. 2020. С. 229.
6. Инешина А. И. Методы управления конфликтами в организации как фактор эффективной деятельности предприятия / А. И. Инешина // Молодежная наука. 2020. С. 97.
7. Краснова К. В. Управление конфликтами в организации как метод антикризисного управления / К. В. Краснова // Актуальные проблемы развития экономики: менеджмент и маркетинг. 2020. С. 84.
8. Меньшикова М. А. Методологические подходы к управлению конфликтами в организации / М. А. Меньшикова, М. А. Гребенникова // Актуальные аспекты обеспечения конкурентоспособности организаций в условиях перехода к цифровой экономике. 2019. С. 278.
9. Налётова Е. К. Значимость методов управления конфликтами в современных организациях / Е. К. Налётова // Мировая экономика XXI века: эпоха биотехнологий и цифровых технологий. 2020. С. 101.
10. Подцероб М. Почему россияне так не любят свою работу, но ничего не предпринимают, чтобы ее сменить / М. Подцероб // [Электронный ресурс]. - URL: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/03/18/862154-pochemu-rossiyane (дата обращения: 12.01.2022).
11. Сивякова Е. А. и др. Современные методы управления конфликтами в организациях / Е. А. Сивякова, С. В. Рябцев, П. Е. Кириллов // Тенденции развития науки и образования. 2019. № 49-3. С. 100.
12. Стрельцова Т. П. Управление организационными конфликтами в современной организации / Т. П. Стрельцова // Беларусь - 2030: государство, бизнес, наука, образование. 2019. С. 390.