В диссертации исследуются теоретические и практические аспекты управления конфликтами и стрессами в современных организациях. Рассматриваются сущность, виды и причины возникновения конфликтов и стрессов, а также методы их профилактики и разрешения. Особое внимание уделяется формированию системы стресс-менеджмента, анализу инструментов его реализации и разработке рекомендаций по их практическому применению.
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, характерные признаки и модели конфликтов в организации
1.2. Современные подходы и методы управления конфликтными ситуациями в организациях
1.3. Сущность и значение стресс-менеджмента в деятельности организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГКУ ЦСЗН ПО ДЗЕРЖИНСКОМУ РАЙОНУ ВОЛГОГРАДА)
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
2.2. Исследование явных и скрытых признаков конфликтов в организации
2.3. Особенности жизненного цикла конфликтов в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Диагностика системы стресс-менеджмента в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
3.2. Разработка инструментария стресс-менеджмента для ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. 92 стр. Оригинальность 75%.
Введение
Актуальность темы исследования диссертации. В настоящее время сегодня социально-экономические отношения в отечественных организациях являются сложными и противоречивыми, что порождает конфликтные и стрессовые ситуации, которые негативно влияют как на производственный процесс, так и на трудовые отношения в коллективах. Руководители организаций нуждаются в основательных знаниях о методах и механизмах предупреждения конфликтных и стрессовых ситуаций, способных в значительной степени минимизировать их негативные последствия.
Соответственно возникает потребность обоснования выбора механизма уменьшения потерь от негативных последствий конфликтов и стрессов, поскольку от успешности использования методов зависит эффективность деятельности предприятий.
Неоспоримым фактом является то, что основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В современных организациях люди сталкиваются с множеством проблем, необходимостью удовлетворения потребностей, решение и удовлетворение которых чаще всего приводит к возникновению конфликтных ситуаций различной формы и тяжести.
Проблема идентификации и разрешения конфликтов в современных российских организациях является очень актуальной, поскольку они имеют место практически в каждой из них. Каждый руководитель сталкивается с необходимостью решения возникающих на предприятии конфликтов, поскольку их последствия могут быть разрушительными. Негативное влияние исследуемого явления отражается в первую очередь на психологическом состоянии конфликтующих сторон, а нарушения в состоянии здоровья персонала отражается на финансовом результате деятельности предприятия. То есть конфликт – это одна из важнейших форм взаимодействия работников на предприятии, изучению которой нужно уделять должное внимание.
В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным, поэтому его нужно поддерживать на оптимальном уровне, на котором конфликт положительно влияет на эффективность деятельности организации. То есть последствия конфликта зависят в его эффективном управлении.
На современном этапе организации разных видов экономической деятельности функционируют в крайне динамических, нестабильных и непрогнозируемых условиях, которые предусматривают наличие значительного перечня экономических, ресурсных, коммерческих, финансовых, инвестиционных, рыночных и других рисков, обострения конкурентной борьбы, возникновения кардинально новых тенденций развития экономических систем и т.п. Такая ситуация требует от субъектов ведения хозяйства политики активного реагирования, опережения динамических изменений, эффективного прогнозирования условий функционирования, грамотного противодействия непредсказуемым обстоятельствам негативного действия, предотвращения кризисных явлений и т.п. То есть идет речь о формировании устойчивых и действенных систем стресс-менеджмента, которые способны преодолевать негативные события, факторы, явления, условия и отклонения в деятельности организаций.
Стресс-менеджмент в системе управления организацией является составляющей, поскольку нацелен в первую очередь на преодоление экстремальных, критических нежелательных отклонений от ожидаемых параметров развития и действенное управление ими. Он в своей структуре охватывает антикризисный, адаптивный, реактивный, рефлексивний и антисипативний менеджмент, инструментарий которых в совокупности создает предпосылки для наиболее эффективного противодействия стрессовым факторам и преодоления стрессовых ситуаций в организации, в ее подразделениях и среди работников.
В современных условиях, когда организационные, коллективные и индивидуальные стрессы получают все большее распространение, интенсивность и последствия, их преодоление должно осуществляться на научно-обоснованных принципах и с помощью наиболее релевантных инструментов в пределах стресс-менеджмента.
Степень разработанности темы. Исследованию сущности, характерных признаков и моделей конфликтов в организации посвящены труды: Н. Л. Антоновой, М. А. Банновой, Е. В. Буртовой, А. Р. Гребневой, Н. В. Гришиной, Р. Дарендорфа, С. Н. Казначеевой, Е. В. Копыловой, М. А. Меньшиковой, Я. И. Никоновой, А. П. Новосартовой, Р. В. Овчаровой, П. А. Сорокина, Л. М. Спенсера, А. Н. Шевляковой, А. В. Шлыкова, И. Д. Щербакова и др. Современные подходы и методы управления конфликтными ситуациями в организациях исследовались такими авторами, как: С. А. Барсукова, И. С. Болотова, Н. Б. Буренина, А. Ю. Живага, М. М. Муртузалиева,Р. В. Овчарова, И. С. Сургаева, Ю. Н. Фоломеев, Б. И. Хасан, Л. Р. Хисматова, С. С. Щурик и др. Ряд аспектов стресс-менеджмента как в организациях, так и в отдельных их функциональных сферах рассматривают в своих трудах отечественные и иностранные ученые, в частности, Г. А. Абашкина, Д. Г. Айтян, СТ. И. Бонкало, Т. Г. Бохан, В. А. Гасюк, Дж. Л. Гибсон, Е. А. Гилерович, Е. А. Гимельштейн, М. Гринберг, Р. Дафт, А. А. Еркаева, С. В. Зенченко, Н. И. Кабушкин, М. И. Крашенинникова, Д. А. Крылова, С. М. Осадчая, О. Н. Пронская, Н. А. Самарова, Г. Селье, Н. С. Фонталова, Н. А. Щур, Е. В. Юрчук и др. В то же время, как свидетельствует изучение теории и практики, отмеченная проблема остается недостаточно разработанной, а соответствующие концептуальные, теоретико-методологические и методические принципы – недостаточно сформированными, что и обусловливает важность проведения исследований в этом направлении.
Целью магистерской диссертации является углубление концептуальных, теоретико-методологических и методико-прикладных аспектов управления конфликтами и использования систем стрессового менеджмента в современной организации.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
- раскрыть сущность, характерные признаки и модели конфликтов в организациях;
- исследовать современные подходы и методы управления конфликтными ситуациями в организациях;
- определить сущность и значение стресс-менеджмента в деятельности организации;
- провести исследование явных и скрытых признаков конфликтов в организации;
- выявить особенности жизненного цикла конфликтов в организации;
- провести диагностику системы стресс-менеджмента в организации;
- разработать инструментарий стресс-менеджмента для организации.
Объектом исследования диссертации являются конфликты и стрессы в современной организации.
Предметом исследования диссертации являются теоретико-методологические и методические принципы управления конфликтами, а также формирования и использования систем стресс-менеджмента в организациях.
Методы исследования. Для достижения поставленной цели и решения очерченных задач в магистерской диссертации предполагается использование разных методов научного исследования:
- системного анализа – для раскрытия сущности, характерных признаков и моделей конфликтов в организациях (п. 1.1), определения сущности и значения стресс-менеджмента в деятельности организации (п. 1.3), а также для построения концептуальной модели формирования и использования систем стресс-менеджмента в организации (п. 2.3);
- методы анализа и синтеза – для исследования современных подходов и методов управления конфликтными ситуациями в организациях (п. 1.2).
- методы группировки, систематизации, статистического анализа и экспертных оценок – для исследования явных и скрытых признаков конфликтов в организации (п. 2.2), а также для диагностики системы стресс-менеджмента в организации (п. 3.1) ;
- эмпирического исследования – при разработке анкет для идентификации явных и скрытых признаков конфликтов в организации (п. 2.2) состояния системы стресс-менеджмента в организации (п. 3.1);
- метод структурно-логического анализа для исследования жизненного цикла конфликта в организации (п. 2.3) и построения модели поликритериального выбора инструментов стресс-менеджмента (п. 3.2).
Помимо вышеуказанных, в магистерской диссертации были использованы, на разных этапах ее написания, методы: структурно-логического анализа, эмпирического исследования, морфологического анализа – для уточнения понятийно-категориального аппарата по исследуемым проблемам (все разделы магистерской диссертации) и графического метода – для наглядного представления теоретического и методического материала магистерской диссертации.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
1) На основе анализа позиций ученых исследованы этимология и семантика понятия «стресс», по результатам чего его предложено рассматривать многоаспектно: как явление, которое возникает под влиянием действия экстремальных факторов внутренней и внешней среды функционирования; как систему реакций субъекта или объекта на специфические воздействия факторов среды; как состояние, которое не относится к категории органических и характеризуется существенными отклонениями от него.
2) Сформирована обобщенная комплексная классификация разновидностей стрессов по существенным и независимым признаками, в частности, по уровню возникновения (личностный, групповой, корпоративный, общественный), источником возникновения (эндогенный, экзогенный), последствиями (эустресс, дистресс), периодичности возникновения (разовый, систематический, хронический), уровню выраженности (умеренный, острый), содержанию (психоэмоциональный, физиологический, организационный, информационный), происхождению (социогенный, техногенный, профессиогенный, природогенний, аутогенный), уровню демонстрации (латентный, демонстративный), управляемости (управляемый, неуправляемый), распространенности (индивидуальный, коллективный). Предлагаемая классификация позволяет разносторонне охарактеризовать стрессы и сформировать информационную основу для идентифицирования их параметров.
3) Обосновано, что все разнообразие стрессов возникает под влиянием стрессоров (стресс-факторов), то есть факторов, которые предопределяют их возникновение и течение. При этом стрессоры предложено рассматривать обособленно в контексте влияния на индивидуума и организацию, как совокупность объединенных людей для достижения определенных целей. Предложена классификация стрессоров по содержательному признаку при обеспечении влияния на личность, что позволило выделить личностные (поведенческие, физиологические, эмоциональные, коммуникативные, ролевые, статусные), семейные (партнерские, уровень семейных обязанностей, семейного неуверенности), организационные (профессиональные, иерархические, профессиональной самореализации, условия труда, стрессоры взаимодействия) и внеорганизационные (экономические, политические, военные, криминальные, научно-технические, социальные, культурные, религиозные, нормативно-правовые, международные) стрессоры. В контексте влияния на предприятие стрессоры предложено рассматривать с позиции внутреннего (социальные, психологические, компетентностные, управленческие, ресурсных ограничений) и внешнего (рыночные, партнерские, имиджево-брендовые, административно-бюрократические, нормативно-правовые, политические, научно-технические.
4) Предложена модель жизненного цикла конфликта путем выделения явных и скрытых признаков каждого из этапов жизненного цикла, основных внутренних элементов конфликта и внешних факторов его развития, которое дает возможность, в отличие от известных, четче детерминировать действия участников конфликта на каждом этапе, влияние конфликта на основные показатели деятельности коллектива или организации в целом, направления развития конфликта и их особенности (вертикальное и горизонтальное развитие), эскалацию конфликта, формы взаимодействия между сторонами конфликта, основные последствия, особенности образования новых видов конфликтов на стадиях жизненного цикла;
5) Усовершенствована модель поликритериального выбора инструментов стресс-менеджмента, учитывающая, в отличие от существующих, комплекс обоснованных критериев такого выбора: достижение поставленных целей с учетом размеров организации, уровень необходимого программно-технического обеспечения, квалификацию персонала, определенность стрессоров, достижение целей в установленные сроки, уровень объективности выводов, экономический эффект от применения, возможность применения в условиях нестабильности среды функционирования, а также достаточность информационного обеспечения для применения инструмента;
6) Предложена типология инструментов формирования и использования системы стресс-менеджмента, предусматривающая, в отличие от существующих, их группировку в разрезе решения ключевых задач стресс-менеджмента, что позволило выделить инструменты идентификации стрессоров, инструменты их прогнозной интерпретации и инструменты реагирования на них; это создает предпосылки для обоснованного выбора инструментов стресс-менеджмента и обеспечивает возможность их сравнения с учетом свойств и отличительных особенностей.
Информационной базой магистерской диссертации являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических изданий, статистическая информация, результаты экспертных исследований, экономические обзоры, информация учетной, финансовой и управленческой отчетности отечественных предприятий, Интернет-ресурсы, а также нормативно-правовые акты органов государственной власти.
Структура исследования. Специфика темы, сформулированные цель и задачи определили последовательность изложения материала и структуру работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления конфликтами и стрессами в современной организации
1.1. Сущность, характерные признаки и модели конфликтов в организации
Конфликт – одна из важнейших форм взаимодействия работников организации, которая в итоге определяет эффективность их деятельности в частности, и результативности, конкурентоспособности деятельности организации в целом.
Следует отметить, что термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что в точном переводе означает «столкновение», а в произвольном – «противодействие», «противоборство».
В приложении А приведены точки зрения различных авторов на определение понятия конфликт.
В табл. 1.1 приведен далеко неполный перечень различных толкований термина «конфликт», ведь существует около сотни определений, которые даются в зависимости от сферы деятельности, познания и т.п.
Трудовое поведение – это заведомо регулируемый комплекс поступков, действий человека, связанных с сочетанием профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Трудовые поступки человек совершает, осознавая и соизмеряя социокультурные и нормативные компоненты трудовой среды с собственными интересами, потребностями и профессиональными возможностями.
Учитывая сложную структуру (предметно-целевая направленность, пространственно-временная перспектива, функциональная программа, производственно-технологический и социокультурный контекст), многовекторность выбора линии трудового поведения (ввиду многообразия комбинаций внутренних мотивов и внешних стимулов) и разнообразие форм ее проявления (целевые, инновационные, адаптационно-приспособленческие, церемониально-субординационные и т.п.), неотъемлемым элементом этой системы является конфликт.
Существуют различные подходы к пониманию сущности конфликта (рис. 1.1).
На наш взгляд, «конфликт в организации» можно трактовать:
- во-первых, как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении проблем производственного и личностного характера;
- во-вторых, как столкновение противоположно направленных действий участников, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций;
- в-третьих, как следствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Основные источники возникновения конфликтов в организации приведены на рис. 1.2.
Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его. А. Р. Гребнева выделяет три группы обобщенных причин возникновения организационных конфликтов:
- нормативные – затрагиваются групповые нормы (речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы);
- мотивационные – невозможность удовлетворения потребностей личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц;
- ценностные – расхождение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (группы).
Глава 2. Анализ управления конфликтами в деятельности организации (на примере ГКУ ЦСЗН по ДЗЕРЖИНСКОМУ району Волгограда)
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
Государственное казенное учреждение «Центр социальной зашиты населения по Дзержинскому району Волгограда» (далее – Учреждение) создано па основании постановления Администрации Волгоградской области от 27 июня 2011 г. № 296-п «Об изменении тина государственных учреждении, подведомственных Управлению социальной защиты населения Администрации Волгоградской области, и о внесении изменений в постановление Администрации Волгоградской области от 16 марта 2009 г. № 44-п «Об утверждении перечня государственных бюджетных учреждений. гип которых не подлежит изменению».
Полное наименование Учреждения – государственное казенное учреждение «Центр социальной защиты населения по Дзержинскому району Волгограда».
Официальное сокращенное наименование: ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда.
Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для оказания государственных услуг, выполнения работ и исполнения государственных функций в целях осуществления в пределах своей компетенции государственной политики в области социальной поддержки граждан пожилого возраста, ветеранов, членов семей погибших (умерших) военнослужащих, бывших несовершеннолетних узников фашистских концлагерей, жертв политических репрессий, инвалидов, семей с детьми, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, безнадзорных, беспризорных детей, несовершеннолетних, оказавшихся в иной трудной жизненной ситуации, нуждающихся в социальной помощи и социальном обслуживании на территории района.
2.3. Особенности жизненного цикла конфликтов в ГКУ ЦСЗН по Дзержинскому району Волгограда
Существование конфликта, как и организации, разделяют на несколько основных этапов (рождение, рост, зрелость – кульминация, упадок), каждому из которых присущи определенные характеристики (уровень напряженности, объемы ресурсов на поддержание конфликтов, препятствия и условия для развития конфликтов, количество сторон конфликта, объемы позитивных и негативных их последствий конфликта и др.). Ученые предлагают выделять отдельные стадии или этапы жизненного цикла конфликта (ЖЦК) с целью модификации методов управления для каждого из этапов для практического повышения эффективности управления конфликтами.
Некоторые ученые предлагают выделять следующие этапы развития конфликтов: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация или предконфликтная ситуация (то есть положение дел накануне конфликта), обычно уже тогда существуют предпосылки конфликта. При этом на стадии предконфликта можно выделить такие этапы, как: зарождение, созревание и инцидент. На стадии конфликта есть только этап столкновения. Постконфликтная стадия состоит из этапов: развитие конфликта и последствия конфликта.
А. К. Арестова, В. А. Харитонова, Ю. В. Гуськов выделяют также следующие стадии:
- напряженность отношений – это потенциальный или латентный (скрытый) конфликт;
- инцидент (завязка, последняя капля, первая схватка, искра конфликта);
- эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон);
- кульминация (вершина эскалации, взрыв);
- завершение конфликта – цена продолжения конфликта (затраты энергии, времени и сил, ущерб из-за действия другой стороны, ухудшение общей ситуации);
- постконфликтная ситуация (горечь, стресс, потеря доверия, самоутверждение, опыт).
Нет согласованной научной позиции относительно этапов или стадий жизненного цикла конфликта (далее – ЖЦК), их особенностей, методов управления на отдельных этапах конфликтов в организации и т.п.
Однако выделенные различными авторами стадии и этапы жизненного цикла конфликта коррелируют между собой и являются похожими. В целом можно свести все этапы наиболее типичного конфликта к следующим: зарождение, эскалация, затухание и прекращение (рис. 2.24).
Приложение Г
АНКЕТА
Уважаемый респондент!
Приглашаем Вас принять участие в социологическом исследовании !
С помощью данного анкетирования, вы сможете выяснить уровень вашей личной конфликтности. Это полезно для того, чтобы лучше понять, каковы причины этой конфликтности и механизмы ее предотвращения.
Исследование имеет анонимный характер, а полученные результаты используются только с научной целью.
Выберите один ответ из предложенных ниже.
1. Оцените материальное обеспечение службы? (один вариант ответа)
- Полностью удовлетворены
- По большей части удовлетворены
- Полностью не удовлетворены
- В не удовлетворены
- Затрудняюсь ответить
2. Что из перечисленного лучше всего характеризует социально-психологический климат в Вашем учреждении? (один вариант ответа)
- Постоянные конфликты между работниками
- Достаточно высокая напряженность во взаимоотношениях
- Обычные, профессиональные взаимоотношения
- Прекрасные, гармоничные взаимоотношения
- Нет стабильности, бывает по-разному
3. Воспользовались бы Вы возможностью сменить место работы? (один вариант ответа)
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
Библиографический список:
1. Абашкина Г. А. Основные направления по управлению стрессами в организации / Г. А. Абашкина, Е. С. Тарханова // Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации Российского общества. 2018. С. 7-11.
2. Айтян Д. Г. Управление конфликтами и стрессами в современных организациях / Д. Г. Айтян // Технологии государственного и муниципального управления. 2018. С. 11-23.
3. Алтаев Д. С. Управление стрессами в организации / Д. С. Алтаев, О. В. Карпенко // Современный специалист-профессионал: теория и практика. 2019. С. 27-30.
4. Антонова Н. Л. Виды конфликтов и управление конфликтами в организации / Н. Л. Антонова, Д. О. Логинова // Modern Science. 2020. № 5-3. С. 486-492.
5. Арестова А. К. и др. Управление конфликтами в организации / А. К. Арестова, В. А. Харитонова, Ю. В. Гуськов // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного управления. 2020. С. 289-294.
6. Баннова М. А. Управление конфликтами в организации / М. А. Баннова, О. А. Гешко // Мировая наука. 2019. № 3 (24). С. 99-101.
7. Барсукова, С. А. Управление конфликтами и стрессами в организации : учебное пособие : в двух частях / С. А. Барсукова. – Пенза : Изд-во ПГУ, Ч. 1. – 2019. – 89, [1] с.
8. Более половины работников в РФ страдают от разносов начальства // [Электронный ресурс]. – URL: https://yandex.ru/turbo/regnum.ru/s/news/2828688.html (дата обращения: 12.01.2022).
9. Болотова, И. С. Менеджмент : учебное пособие / И. С. Болотова, Д. Н. Немыкин. – Белгород : Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2019. – 228 с. (161-173)
10. Бонкало, Т. И. Стресс и профессиональное здоровье субъекта труда: теория и практика : монография / Т. И. Бонкало, С. В. Котовская. – Москва : НИИОЗММ ДЗМ, 2019. – 151 с.
11. Борисова М. Н. Управление стрессом в организации: проблемы и перспективы их решения в рамках психологического сопровождения / М. Н. Борисова // Ресурсам области – эффективное использование. 2019. С. 830-836.
12. Бохан, Т. Г. Психология стресса: системный подход [Текст] : учебное пособие / Т. Г. Бохан. – Томск : Издательский Дом Томского государственного университета, 2019. – 139 с. (13-28)