Я люблю читать книжки. Когда в 2011 я перешел на достаточно высокую руководящую позицию, начал читать и книжки по менеджменту, правда, вскоре, спустя лет 7-8, оставил эту практику, поскольку, а) в них всех одно и то же, б) из хорошей классики можно почерпнуть значительно больше опыта для саморазвития, в том числе, и как управленца. Если мы с вами коснемся темы карьерного роста, то во всех книжках будет написано что-то вроде необходимости смены позиции, в среднем, каждые два года, причем, совсем не обязательно в рамках одной компании. Ну, конечно, мы должны постоянно развиваться и расти, выходить из зоны комфорта, браться за новые задачи, а, раз мы беремся за новые задачи, и, возможно, делаем их успешно, нас должны продвигать по службе. Получается, что частая, раз в два-три года, смена работы положительно характеризует соискателя, и даже бывают смешные случаи, когда какая-нибудь молоденькая девочка-рекрутер, увидев продолжительность работы на одном месте задает неумный и почти невежливый вопрос, наподобие: "Вас не повышали по службе потому что вы плохо работали?". Хотя, с точки зрения очевидной логики, как раз если человек хорошо работает, работодателю выгодно, чтобы он продолжил работать в той же позиции. Зачем работодателю провоцировать рост до уровня некомпетентности работника??
В общем, иллюстрация к этой статье, взятая из канала моей бывшей коллеги по ЛК Жени Наумовой, полностью в общепризнанном тренде модных книжек по саморазвитию и я к этом привык... Но на днях увидел пост в LinkedIn от одного из моих бывших коллег по работе до ЛК, занимавшего позицию С-уровня в одной госкомпании и сейчас, спустя почти два года, снова "открыт для новых предложений". В общем, давно назрела необходимость покачать все эти нарративы про карьеру, поспорить, так сказать, с великими "коучами" и их последователями.
Наверно, с позиции соискателя, работать недолго в разных компаниях - отличный опыт: можно попробовать себя в разных направлениях, получше узнать свои сильные и слабые стороны, прокачать различные навыки.... и вот всего такого совершенного и обновленного очередной работодатель должен встретить меня с распростертыми объятиями, ведь он - новый счастливый обладатель мня со всеми моими уникальными способностями... но, разве что, только кроме одного - доводить до конца (и отвечать за результат). Жестко сказал, но в любом случае, я, как работодатель, не готов быть тестовой площадкой чьих-либо амбиций и авантюр, при этом, я на собственном опыте прекрасно знаю, что больший риск, возможно, и ведет к большим успехам, однако, зачастую, сбалансированный подход в долгосрочной перспективе дает лучший результат.
За что мы ценим работника? Человек становится взрослым, прежде всего, когда он готов нести ответственность за свои действия. То же и с работником - мы его ценим за ответственность, которую он готов нести за свои решения, более того, осознавая эту ответственность, он будет работать более осмысленно, лучше анализировать последствия, здесь как раз и раскроются его способности предсказывать, а, следовательно, и профессионализм (способность предсказывать будущее - отличная харакретистика профессионализма!). Чтобы вообще нести ответственность, нужен срок, ибо последствия наших решений далеко не всегда можно оценить на горизонте двух-трех лет, а сам факт невозможности такой оценки эквивалентен безнаказанности, ведущей к авантюрам, мягко скажем, не всегда полезным для компании. Не раз видел, как люди наламывали дров, а потом спокойненько увольнялись, а мы оставались, разгребать.
Чем более серьезные изменения требуется реализовать, тем больше времени они требуют, а чем выше позиция, тем больше возможностей для реализации серьезных изменений - с учетом этой простой логики я бы вообще не рассматривал на С-level соискателя, который на всех предыдущих местах работал не более двух лет, причем также на C-level, ибо едва ли он за столь короткий срок успел довести до конца что-либо существенное, тем более, если этот свой короткий опыт С-level повторил подряд в нескольких компаниях. Имя опыт работы и в государственных и коммерческих структурах, могу с уверенностью сказать, что реализация изменений в коммерческой компании требует несравненно меньше времени, поэтому, если наш соискатель C-level работал по два года в госах и констатирует какое-либо успешное завершение чего-либо (с результатом налицо, ибо успешность мы судим только по результату!), скорее всего, он преувеличивает и преукрашает.
Но вернемся к нашим успешным работникам, прокачивающих за счет своих работадателей свои уникальные навыки, ставящие свои интересы выше интересов работодателя, поскольку за период их пребывания реальные последствия их необдуманных авантюр не успеют стать столь очевидными. Согласитесь, мы по-разному относимся к своей квартире и гостиничному номеру или съемным апартаментам, как минимум, потому, что устранять последствия нашего необдуманного поведения в собственной квартире предстоит нам, а в случае съемного жилья - кому-то другому, владельцу. Аналогично и на предприятии, работники, которые зашли погостить на 2-3 года не ощущают свою ответственность. Вот вам, как работодателю, нужен такой работник, тем более на стратегические задачи или долгосрочные проекты? Мне - нет. Я хочу, чтобы мой коллега относился к нашей команде как к своему дому, не ощущал себя гостем, осознавал последствия своих решений в долгосрочной перспективе, думал с позиции интересов компании, а не своих, а я, как работодатель, приложу все усилия, чтобы наши интересы совпадали и мы могли друг другу многое дать.
