Задача
Крупная российская компания обратилась с задачей повысить управленческий уровень технических директоров своих региональных представительств. Требовалось разбудить амбиции директоров развивать себя и свои коллективы, а среди заместителей найти потенциальных преемников.
Диагностика
Всем участникам проекта диагностику презентовали как первый обязательный шаг для участия в программе обучения и развития. Им предложили пройти оценку для понимания, какие у них есть сильные стороны и зоны развития.
По итогам каждый получил индивидуальный описательный отчет по компетенциям и мотиваторам. Описательный отчет по потенциалу в SHLTOOLS 4.0 строится на базе Личностного и Мотивационного опросников. Отчет для кандидата максимально этичен, в нем нет баллов или сравнений с нормативными группами, он не вызывает сильной фрустрации, зато содержит подробное описание человека.
Технические директора получили другие, более подробные отчеты о потенциале своих заместителей, а также консолидированный отчет с информацией: кто из списка имеет более высокий потенциал с точки зрения лидерских компетенций, кто готов решать более сложные задачи, кто готов управлять изменениями.
Построение программы развития
Диагностика показала, что большинство участников склонны руководить, направлять и организовывать работу других. Многие оказались склонны генерировать новые решения. Основным мотиватором для заместителей технических директоров этой компании оказалась работа в кругу единомышленников и обмен знаниями. У многих обнаружился высокий соревновательный дух.
Диагностика помогла понять профиль этих людей и сделать дизайн годовой программы обучения максимально релевантным для их мотивационно-личностного профиля. Программу развития построили на профессиональном общении между специалистами: участников объединили в проектные команды. Программа включала, таким образом, включала проектную работу, лекции и практикумы. В процесс обучения добавили геймификацию – начисление баллов за выполнение домашних заданий, за посещаемость, за прохождение практикумов. На едином онлайн-дашборде на внутреннем инфоресурсе все участники могли следить за своими и чужими успехами.
Создание кадрового резерва
Каждый технический директор получил обратную связь по диагностике потенциала его заместителей. И каждый лично встретился с заместителями и дал качественную обратную связь. Для этого консультанты из компании Бизнес Психологи научили технических директоров правильно разбирать отчеты: как читать результаты, почему они именно такие, какие примеры можно привести, чтобы проиллюстрировать компетенции и мотиваторы. Недостающие компетенции использовались для создания индивидуальных планов развития.
Результаты оценки потенциала инструментами SHLTOOLS 4.0 всех участников проекта отобразили на матрице Performance Potential (Результативность потенциала) Nine Box, исходя из их результативности (высокой, средней, низкой) и потенциала (высокого, среднего, низкого). Оценки сравнили с данными о результативности за последний год, тогда на едином дашборде стало видно, что распределение стремится к нормальному:
- Около 10% выборки – это высокопотенциальные, готовые к продвижению, высокопрофессиональные сотрудники.
- Почти 50% выборки демонстрируют хорошую результативность, но не имеют высокого потенциала для продвижения.
Результаты
Компания высоко оценила результаты проекта. Третий год реализуется программа обучения и развития. Результаты диагностики активно используются в процессе обучения: если проходит практикум по переговорам, смотрят прогресс, связанный с переговорами, обновляются данные участника, ведется работа с результатами. Сформирован пул потенциальных кандидатов на ключевую для компании позицию «Технический директор».