Организационное поведение - это дисциплина на стыке менеджмента, психологии и социологии. Основной задачей оргповедения является выявление и вооружение руководителя такими закономерностями, механизмами, инструментами, рекомендациями, которые позволили бы ему эффективно управлять подразделением или организацией в целом. Когда мы говорим об организации то очень важную роль играет система управления поведением людей. Мы знаем разные теории мотивации, о том как стимулировать людей к труду, но это всё частные случаи или скажем так дизайн поведения. Основную рамку поведения должны создавать такие правила которые по сути являются матрицей или системой лабиринтов, коридоров, ходя по которым люди выполняют свои обязанности и приводят организацию достижению её целей.
Коли уже упомянул о целях организации, то хочу сказать, что во многих учебниках и многих специалисты понимают под главной целью организации прибыль. Но прибыль это не то чтобы побочный продукт, это следствие того как организация достигает своих целей. Есть масса организаций, которые не являются коммерческими, они оказывают услуги, государственные, социальные, культурные и так далее. Так вот главный целью организации по Адизесу является удовлетворённой клиент. Если клиент удовлетворён, то он будет обосновывать существование этой организации. Коммерческой организации он будет приносить деньги, будет рекламировать нашу организацию другим людям, он будет обеспечивать стабильность существования нашей организации.
Таким образом, вся организационная система должна быть настроена таким образом чтобы в итоге деятельности были удовлетворены клиенты. Как это сделать? Для этого нужно создать систему управления, которая будет приводить к этому результату!
В основе этой организационной системы находится локальная нормативная база. Как государство живёт по конституции и различным кодексам, так и организация должна жить на основе своей локальной нормативной базы. Какие документы должны в неё входить. Это прежде всего устав организации или положение о ней, это система внутреннего распорядка, это положение о технике безопасности, это иерархическая структура организации, положения о подразделениях, должностные инструкции, методические инструкции, которые указывают как нужно выполнять ту или иную деятельность, положение об основных бизнес процессах, производстве, снабжении, продаже продуктов или услуг, положение об управлении персоналом.
Такая локальная нормативная база и создает ту саму матрицу в которой живёт организация.
Далее руководитель подразделения на основе этих правил осуществляет взаимодействие с работниками. У каждого работника есть контракт, в соответствии с которым он должен занимать определённую должность и в соответствии с должностью выполнять определённые должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Это основа!
Далее руководитель устанавливает определённую структуру внутри своего подразделения, то есть у него есть заместители, у него есть помощники которым он делегирует определённые направления деятельности, у него есть определённые отношения, которые устанавливаются с людьми, он формирует определённый психологический климат внутри подразделения.
И теперь, когда мы говорим о мотивации труда, мы можем сказать, что когда у нас вся эта матрица есть, нам нужно подумать о том насколько люди замотивированы. Главным фактором мотивации являются контракт, в соответствии с которым он должен выполнять свои должностные обязанности!
Далее, как я уже говорил, дизайн системы. Мы смотрим на то как удовлетворяются физиологические потребности людей, как обеспечено питание, как обустроены туалеты, как обеспечен температурный режим, чистота, как выстроены межличностные отношения в коллективе, следит ли кто-то за тем чтобы не было конфликтов или как эти конфликты разрешаются, когда они бывают. Есть ли у людей возможность самореализовываться, двигаться по карьерной лестнице? Всё это безусловно усиливает систему, матрицу, которую мы изначально должны создавать.
Автор: Кошарный Александр Васильевич
Психолог
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru