Мы хотели снизить нагрузку на руководителей и избавить их от рутины и нам это удалось. Теперь быстро отличаем джуна от мидла, а классного кандидата от неопытного. Как — читайте в статье.
Кейсом поделился Иван Ярославцев, руководитель агентства разработки цифровых продуктов Alto.
Все наши сотрудники повышают свой грейд через матрицу компетенций, рассказываю, как мы создали и внедрили этот инструмент.
Началось все с вопросов: «Куда расти дальше?», «Как вырасти в грейде и зарплате?». Приходилось составлять план развития и прописывать навыки для каждого члена команды. Через несколько месяцев появлялись новые вопросы: «Какие навыки обсуждали?», «Какие освоены?», «Как это проверить?».
А еще бывали ситуации, когда нужно было легко и быстро определить критические компетенции сотрудника и понять, сможем ли обеспечить непрерывную разработку продуктов. Так я понял, что нужно брать компетенции сотрудников под контроль.
Как работали над матрицей
Шаг 1. Собрали информацию
Составили список необходимых знаний и навыков при этом не пытались сразу группировать их в категории и подкатегории. Попросили опытных членов команды подготовить свой перечень навыков для разных уровней компетенций. Так мы сэкономили время и нашли те скиллы, которые не учли изначально.
Список компетенций до группировки
Также изучили дорожные карты, которые используют в образовательных программах. Подсмотрели их на сайте roadmap.sh — это зарубежный проект, где публикуют руководства для разработчиков.
Шаг 2. Сгруппировали компетенции
На отдельных листах google-таблицы определили специализацию, например, frontend, backend и добавили к должностям разделы и компетенции. Например, «ООП», «Особенности языка», «Работа сервера».
Список компетенций с группировкой
Напротив каждого пункта мы поставили грейд: Junior, Middle, Senior. Набор грейдов зависит от команды.
Таблица PHP с грейдами
Когда составляли матрицу, мы учли стратегию компании и проекты с которыми планировали работать. Решили не привязывать размер зарплаты к грейдам, поскольку, на мой взгляд одних знаний и практики недостаточно, чтобы оценить размер оплаты.
Также мы обозначили, что:
- сеньоры и тимлиды живут вне матрицы — у них индивидуальный путь развития, но идеи они могут брать из общего файла
- каждый разработчик может получить повышение, если сдает компетенции, которые обозначил тимлид
- мы можем пересмотреть зарплату сотрудника, если есть хорошая обратная связь о нем от менеджеров
Шаг 3. Оценили знания работников
Попросили сотрудников отметить в матрице навыки, которыми они обладают. Достоверность ответов проверял тимлид.
Результаты скрининга компетенций
Шаг 4. Обозначили форматы, в которых коллеги будут сдавать компетенции
Остановились на четырех форматах:
- Решение задачи. Например, предлагаем кейс, где скрипт с выгрузкой товаров с сайта в XML падает с 502 ошибкой. Просим найти несколько вариантов решения, добавить про плюсы и минусы каждого.
- Рассказать теорию и ответить на вопросы. Например, рассказать что такое принципы ООП, почему они важны.
- Артефакты из практики. Например, просим рассказать на каком из проектов применяли SOLID и как.
- Сдача онлайн-тестов. Для этого есть множество решений с Tg-ботами.
Шаг 5. Применили матрицу компетенций на практике
Пожалуй, это был самый сложный этап. Одно дело, когда говорим про тестирование навыков базовых запросов SQL, совсем другое, когда нужно убедиться, что специалист правда умеет использовать RabbitMQ. А еще бывает, что нужна компетенция или технология, которую еще не используем, но в перспективе она понадобится на проектах.
В итоге мы решили подбирать компетенции с учетом планов по проекту, на котором работает специалист. Если же проекта нет, то разворачиваем демо-проект, где сотрудник решает типовые задачи. После чего делаем пометку: «знает теорию и базовую практику». Это значит, что теперь ему можно доверить проект под присмотром опытного программиста.
Компетенция QA-специалиста
Шаг 6. Поддерживаем актуальность матрицы
Было важно, чтобы не получился документ ради документа. Мы передали собранную базу тимлиду и дали полную свободу на редактирование. Это позволило без лишних согласований адаптировать матрицу под актуальные требования.
Также еженедельно проводим встречи с руководителями, где обсуждаем какую экспертизу планируем развивать в компании и обновляем таблицу.
Результаты
Изначально мы подготовили матрицу компетенций, чтобы снизить нагрузку на руководителей, но в итоге у нас получился полноценный инструмент, без которого уже сложно представить работу компании.
- Сотрудники понимают вектор личного развития. На рынке существует множество технологий и образовательных программ, мы помогаем коллегам ориентироваться в них и обозначаем, какие направления востребованы в компании. Это прозрачно и удобно для планирования карьеры. У нас есть более 15 кейсов, когда пересборка личной матрицы компетенций помогла сохранить сотрудника в штате.
- Тимлид экономит 30 часов в месяц, которые он раньше тратил на оценку компетенций специалистов. Это отличный результат, так как тимлид — один из самых загруженных и высокооплачиваемых сотрудников.
- Коллеги обращаются к матрице без напоминаний. Например, все технические специалисты охотно используют инструмент. Этот интерес говорит о том, что мы приняли верное решение.
- Легче обсуждаем повышения и аргументируем зарплату. Точнее оцениваем грейд сотрудников, знаем, кто джун, а кто скоро станет сеньором.
- Применяем матрицу в найме
На собеседовании пробегаем по компетенциям и понимаем, отстает ли кандидат от заявленной позиции. Эффективность HR-процессов улучшилась на 20-30%, мы сократили сроки и увеличили качество подбора персонала.
Шаблон матрицы компетенций на примере QA-специалиста.
Материал по теме: «Ренессанс найма»: особенности рекрутинга в стартапе
А как вы внедряете и используете грейды, коллеги?
