Вопрос к читателям.
Не люблю я все эти презентационные встречи, на которых приходится рассказывать о том, какой я замечательный, и зачем нужно работать именно с моей компанией. То ли скромность и застенчивость не позволяет себя расхваливать, то ли нежелание объяснять людям очевидные вещи, то ли «зазвездил» совсем и . . .
Всегда было желание, чтобы менеджеры занимались продажами и продвижением.
НО есть одно и большое НО…
И по причине этого НО… ВСЕ САМ)))
«Как потопаешь, так и полопаешь!»
Работа с персоналом — это зона ответственности первого руководителя предприятия. И кто бы что не говорил, но «Кадры решают ВСЕ!». Я не говорю о решении повседневных и оперативных задач, я о системности, о стратегии, о кадровой политике. Конечно, для решения оперативных задач в предприятии должны быть специалисты или целые службы (в зависимости от размеров предприятия), которые реализуют в жизнь принятые решения высшими управленцами и собственниками.
☝️Но есть один важный вопрос!
Кто должен принимать решение о сотрудничестве с консалтинговой компанией, которая будет реализовывать развивающие программы в организации?
Из своего опыта, мне чаще всего приходится общаться со специалистами по обучению и развитию (спасибо Вам), иногда я удостаиваюсь чести встретиться с директором по персоналу, в особые праздничные дни, когда звезды сошлись, мне позволяется поговорить с Генеральным директором, но это … (конечно, в малом и среднем бизнесе эта проблема менее актуальна, но в последнее время встречающаяся).
-А кто же у нас является основным заказчиком на развитие персонала❓
Специалист по обучению❓
Директор по персоналу❓
Или все же ❓
Или вопрос о том, кто будет развивать управленческие навыки руководителей это не вопрос высшего менеджмента❓
Какова же истинная причина уклонения от переговоров генеральными директорами заказчика? Занятость или ..?
Но персонал один из ключевых ресурсов организации или я ошибаюсь?
Увы, но мне приходится слышать: «Работать надо – Что толку от этой учебы?», «Если человеку не дано уметь управлять людьми, то ничему их не научишь», «Да чему Вы их там учите?» (вот так и хочется ответить на последний вопрос: «Тому, что заказчик обозначил значимым и актуальным для повышения эффективности управления в организации».
А что он обозначил, если даже не встречался ни с тренером, ни с руководителем консалтинговой организации?).
Ситуация:
Однажды, стал невольным наблюдателем «некрасивой» ситуации, как генеральный директор «отчитывал» директора по персоналу за то, что нет эффекта от проведенного тренинга. «Два дня провели на занятиях, а толку? План как не выполнялся, так и не выполняется, производительность труда не выросла, люди бегут, и т.п. В общем, деньги и время потрачено, а …».
Я уточнил у директора по персоналу: «Какой запрос от руководителя был на развитие управленческих навыков?»
Ответ: «Сделай что-нибудь, тренинг проведи им. Надо управленцев развивать!» Вот и развила…!
– Будет ли желание у этого директора по персоналу, организовывать развивающие мероприятия, если от руководителей она получает вот такую реакцию или. . .?
Вопросы, вопросы, вопросы.
Каждый из нас отвечает на них так, как ему удобней.
Я стараюсь встречаться с представителями заказчиков сам и стремлюсь общаться с непосредственными руководителями, которые будут оценивать, как я выполнил свою работу (по результату моего труда, который увидит именно он).
🤷Увы, не всегда мне это удается, и мне кажется, что занятость руководства не является основной причиной отказа от участия в переговорах и принятия принципиального решения о сотрудничестве.
❓А Вы что думаете по этому поводу???
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#развитиеперсонала #эффективныйруководитель
#компетентность #психологияуправления #личнаяэффективность