Итак, что же это за зверь такой ODO и куда мы катимся, сокращая все возможные сроки подбора персонала? Расскажет основатель нашей компании – Мария Волкова.
Немного лирики:
В далеком 2015 году я возглавляла отдел человеческих ресурсов в сети товаров для спорта и отдыха. Перед нашей проектной командой стояла задача – открыть крупный магазин в Ставрополе на площади в тысячу квадратных метров за очень сжатые сроки. И нас ждали еще более непростые требования – найти персонал от директора до уборщицы всего лишь за пару дней. И весь состав персонала составил непосильные 18 человек (да-да, вы все правильно поняли).
Однажды, в конце дня, собственник прилетел и спросил меня:
— А как дела с персоналом? Сколько вакансий удалось закрыть?
— Мы закрыли все вакансии, и парочка ребят уже вернулась со сборки велосипедов и помощи в открытии магазина, – с гордостью ответила я.
Какая была проведена подготовительная работа?
Но давайте поговорим о том, как мы готовились к этому дню. Мы пополнили большую воронку кандидатов, проведя с каждым телефонное интервью и пригласив на личное собеседование каждые 15 минут!!! На определенный день мы также сформировали пул кандидатов для резерва с гибким временем.
День ИКС:
Наступил день "X". Мы провели личные встречи, рассмотрели подходящих кандидатов и повторно пригласили на следующий этап во второй половине дня – такая была наша рутина.
У нас была сводная таблица со всеми необходимыми компетенциями, где мы ставили баллы и писали комментарии. Всем, кто прошел второй этап, мы сразу на месте предлагали работу.
Одним из важных условий было то, что в случае положительного решения, кандидаты получали оффер на месте. Многие из них сразу же после получения оффера присоединились к нам в помощь при открытии магазина.
Результат
В итоге, мы составили полную команду сотрудников за один день. Каждый из них принял активное участие в открытии магазина и полностью вовлекся во все процессы. Наша команда продемонстрировала минимальные потери сотрудников по сравнению со всей сетью магазинов. Мы не знали тогда о модном слове ODO (оперативный день открытой вакансии), но по факту мы именно этим и занимались.
Почему же сейчас такую актуальность набирает ODO?
В наши дни на рынке труда огромная конкуренция за сотрудников, и одним из ключевых факторов является скорость найма.
Давайте представим сотрудника, который проходит интервью в 5 компаниях приблизительно на одинаковых условиях, но в 4 из 5 случаев проходит обычные 3 этапа интервью, а в одной компании он идет через 5 или даже 7 этапов с долгими тестовыми заданиями, которые рассматриваются неделями. При одинаковых предложениях, скорее всего, кандидат выберет ту компанию, которая сделает оффер быстрее.
Плюсы:
Плюсы ODO очевидны – это скорость найма. На каждом этапе у нас всего лишь один день.
Минусы:
Однако есть и некоторые минусы. Подготовка требует большого труда. Важно продумать каждый шаг и собрать достаточное количество кандидатов для проведения оперативного дня открытой вакансии. И, конечно же, есть высокий риск, что кандидат не подойдет по корпоративной культуре, даже если все характеристики у него на месте.
ODO является эффективным инструментом при поиске узких специалистов, на которых есть большой спрос на рынке. Однако, данный метод подходит для вакансий от джунов до мидл уровня. ODO становится все более популярным и активно используется в крупных компаниях, включая IT-гигантов.
Обращайтесь к нам за подбором эффективных сотрудников: тг: @StaffberryBot