Увы, не всегда трудовые отношения складываются именно так, как хочется обеим сторонам. И в какой-то момент у работодателя может возникнуть желание расстаться с работником.
Причины бывают разные. Деловые качества работника и его отношение к работе, которые не устраивают начальство. Или просто несовпадение взглядов и характеров.
Сегодня Юрграмыч предлагает обсудить три самых распространённых варианта, которые использует работодатель в такой ситуации.
- Предлагает работнику написать заявление «по собственному желанию».
Да, всем известно, что заставить работника уволиться против его воли нельзя. Если он не согласен завершить трудовые отношения, то вправе обратиться за защитой своих прав в прокуратуру, государственную инспекцию труда (в том числе через ресурс «онлайнинспекция») или в суд.
Но, может быть, работник уже давно думал о смене работы, и предложение работодателя как раз попало в кон? И тогда стороны расстаются мирно и ко взаимному удовольствию.
В общем, предложить работнику уйти «по собственному желанию» работодатель может. Но только предложить. Заставить или принудить – нет!
- Договаривается с работником на расторжение трудового договора по соглашению сторон.
Пожалуй, самый выгодный вариант для обеих сторон. Трудовой кодекс устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Хотя инициатива может исходить и от работника, и от работодателя, важна воля обоих. Работник при этом может поторговаться, получить дополнительные выплаты и т.д.
Это также неплохой вариант, когда работник не прошёл аттестацию или уже имеет несколько неснятых дисциплинарных взысканий. Работодатель таким образом проводит бесконфликтную процедуру увольнения, не опасаясь споров и судебных разбирательств, а работник «не портит» свою трудовую книжку неприятной записью причины увольнения.
- Угрожает дисциплинарными взысканиями и увольнением за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Если соглашение о расторжении трудового договора не достигнуто, в ход порой идёт своеобразный шантаж работодателя.
В статье 81 Трудового кодекса действительно есть такое основание – увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Неоднократность – 2 и более дисциплинарных взыскания (всё равно, выговоры это или замечания).
Работодателю нужно учитывать, что при таком увольнении работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, в случае спора суд помимо процедуры применения взыскания будет оценивать тяжесть проступка и иные обстоятельства.
И ещё один момент, который работодатель часто упускает из виду, а работник может использовать в свою пользу. Признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей заключается в том, что последующее неисполнение должно быть допущено после даты наложения на него дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание, именно проступок должен быть совершён после приказа. Не пройдёт такой вариант, когда сначала работника наказали за опоздание на работу на пять минут, а потом начальник вспомнил, что две недели назад он же задержался с обеда на час. Наказать за этот проступок можно, но только замечанием или выговором. Основанием для увольнения это являться не может.
Поэтому если у работодателя возникнет соблазн поискать прошлые «прегрешения» работника и использовать их как основание увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, знайте, это будет нарушением трудового законодательства.
Юрграмыч считает, что плохой мир лучше доброй ссоры, и по всем вопросам лучше договариваться.
Но если у вас возник спор с работодателем, если вас вынуждают уволиться, а это совсем не входит в ваши планы, обратитесь к Юрграмычу. Он знает отличных специалистов в сфере трудового права, которые помогут вам решить конфликт без потерь.