Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления.
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом, принципы и методы
1.2. Стратегия управления персоналом и ее роль в системе управления предприятия
1.3. Анализ эффективности стратегии управления персоналом
2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» (Г.ВОЛГОДОНСК)
2.1. Общая характеристика ПАО «Ростелеком»
2.2. Анализ трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком»
2.3. Анализ эффективности стратегии управления персоналом в современных условиях
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом а ПАО «Ростелеком»
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время функция работы с персоналом на современных отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на другой, более высокий уровень - от банального ведения кадрового делопроизводства и исполнения прямых указаний линейных руководителей к целостной самостоятельной системе по управлению персоналом, способствующей достижению долгосрочных целей предприятия. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как кадровая политика и стратегия управления персоналом, которые являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в отношении человеческих ресурсов.
Вопрос подбора высококвалифицированных кадров является одной из наиболее сложных проблем любой организации.
Эффективность предприятия зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель.
Службы управления персоналом на предприятиях являются слабыми в профессиональном отношении, т.к. не каждое предприятие уделяет этому аспекту должное внимание. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, а значит, достижение стратегических целей компании оказывается под угрозой.
Для эффективного управления персоналом, необходимо иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Политика управления персоналом - это один из способов достичь стратегических целей предприятия. Роль стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы максимально использовать ее возможности, и тем самым полностью раскрыть потенциал сотрудников, необходимого для успешной деятельности предприятия, поскольку компетентный и конкурентный персонал, залог успеха любого предприятия. Стратегия придает целесообразность политике управления персоналом.
В условиях организационных изменений взаимосвязь стратегии управления персонала и стратегии организации в целом имеет особую значимость, поскольку специалистам по персоналу важно верно оценивать перспективы компании и осуществлять подготовку к проектируемым изменениям поэтапно, с учетом перспективных качественных и количественных потребностей компании.
В условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.
Теоретической основой дипломной работы послужили положения теории управления персоналом, менеджмента, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента. Общими вопросами управления персоналом на современном этапе, а также описанием некоторых технологий управления персоналом представлены в работах таких авторов как Алавердов А.Р., Корнюшин В.Ю., Каймакова М.В., Резник С.Д., Барсукова И.В., Гулинин В.С., Дейнека А.В., Армстронг М., Ляшедько Е.М., Михайлова В.А., Ступина М.В., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Ляшедько Е.М., Михайлова В.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др.
Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в исследовании данных проблем. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности стратегии управления персонала уделяется недостаточное внимание, что особенно важно для предприятий, оказывающих услуги населению и предприятиям. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является изучение теоретических основ стратегического управления персоналом, и разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом (на примере предприятия ПАО «Ростелеком»).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия системы управления персоналом, ее основные принципы и методы;
- показать роль стратегии управления персоналом в системе управления предприятия;
- рассмотреть особенности анализа эффективности стратегии управления персоналом;
- дать общую характеристику деятельности и провести анализ трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком»;
- проанализировать эффективность стратегии управления персоналом в ПАО «Ростелеком» современных условиях;
- разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ПАО «Ростелеком»;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования в дипломной работе является система управления персоналом ПАО «Ростелеком».
Предметом исследования выступает организация стратегического управления персоналом ПАО «Ростелеком».
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой в дипломном исследовании послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом, а также по вопросам формирования системы кадрового обеспечения и стратегического менеджмента.
В качестве основных методов исследования в процессе написания работы использовались сбор информационных данных, их структурирование и анализ.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, публикации периодической печати, информационные ресурсы сети Интернет, а также данные деятельности предприятия ПАО «Ростелеком» по теме исследования.
Структура и объем дипломной работы. Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, которые в свою очередь включают в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом, принципы и методы
Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации. Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия.
Кроме того, акценты управления персоналом расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других.
Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом в себя включает.
Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития компании в длительной перспективе. Цели управления персоналом напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом. Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников. Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период.
Под функциями управления персоналом понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно: анализ и прогнозирование численности сотрудников; рекрутинг и профессиональный отбор кадров; создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности; разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров; комплекс мотивационных мер; анализ рабочего времени и нормирование труда; документационное сопровождение; анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе; участие в разрешении конфликтов и трудовых споров [15, c.53].
Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
В современном мире понятие «кадровая политика предприятия» существенно расширилось. Для полного понимания данного термина необходимо рассмотреть различные научные подходы к данной проблеме.
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. отмечают, что «кадровая политика предприятия - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом» [12, c.26].
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. полагают, что сущность кадровой политики заключается в «подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании, переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации» [3, c.85].
Ляшедько Е.М., Михайлова В.А. понимают под кадровой политикой «систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми деловыми качествами и увязанных с целями функционирования и развития предприятия» [13, c.55].
На основании обобщения и анализа вышеперечисленных понятий можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия представляет собой определенные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения персонала предприятия. Одной из основных целей кадровой политики предприятия является формирование стратегической линии поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия. В зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются методы и технологии управления персоналом.
Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенного предприятия. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией предприятия. Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров. Несмотря на то, что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же.
1.3. Анализ эффективности стратегии управления персоналом
В работах российских авторов термин эффективность используется при оценке результата деятельности экономических субъектов в области управления кадровой стратегией. Встречаются разные подходы к определению понятия эффективности. Так, К. Макконнелл и С. Брю исследовали отдельные аспекты эффективности производства и эффективного распределения ресурсов, под которым понимали производство продукции с наименьшими издержками, т.е. использование наименьшего объема ресурсов для производства данного объема товара [14]. Мескон М., Ф. Хедоури и М. Альберт исследуя отдельные аспекты эффективности производства, под эффективностью понимали рыночную стоимость продукции, деленную на совокупные затраты ресурсов [15].
Согласно стандартам ISO 9000:2000, эффективность - это отношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. То есть под эффективностью необходимо понимать степень (уровень) результативности в сопоставлении с понесенными затратами. Согласно данным стандартам, «результативность» определяется как степень достижения запланированных результатов и реализации запланированной деятельности, т.е. чем точнее достигается цель, тем выше результативность. Следовательно, чтобы измерять результативность, необходимо иметь четко определенные планы и цели.
Для оценки эффективности какого-либо процесса необходимо уметь определять издержки на выполнение данного процесса. Процесс, при этом, может быть результативным и при этом не быть эффективным.
Таким образом, под эффективностью понимается относительный эффект, результативность операции, процесса, проекта, определяемый как соотношение эффекта, результата и затрат, расходов, обусловивших, обеспечивших его получение. Результаты реализации стратегии управления персоналом следует рассматривать в разрезе ряда финансовых и нефинансовых показателей, таких как выручка от реализации продукции по сегментам, рентабельность затрат на персонал, уровень удовлетворенности сотрудников и их участие в обучении, удовлетворенность акционеров кадровой политикой и т.п.
Первый вариант включает группу показателей, характеризующих продуктивность труда работников и рентабельность затрат на персонал, а во второй вариант - показатели, отражающие степень достижения определенных интересов.
Предприятиям при оценке той или иной стратегии управления персоналом нужно обратить внимание не только на традиционные финансовые показатели, но учитывать и показатели развития персонала и системы бизнес-процессов системы управления персоналом в целом для обеспечения измерения конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Помимо традиционных финансовых показателей (производительность труда и рентабельность затрат на персонал) можно оценивать инновационную активность сотрудников и показатели улучшения качества продуктов или услуг.
Это позволяет учитывать ряд показателей результативности и эффективности одновременно.
Рис. 1. Методы оценки показателей эффективности
Источник: составлено автором на основании [9]
Экспертная оценка применяется для обработки качественной информации, она выражается в оценке, например, показателей удовлетворенности ее внутренними стейкхолдерами, т.е. структурными подразделениями компании. Ее реализация, в большинстве случаев, сводится к анкетированию менеджеров подразделений и расчету среднего балла оценки по заранее определенной шкале. Следует отметить, что, несмотря на простоту этого подхода, полученная оценка предполагает существенную долю субъективизма.
Метод бенчмаркинга выражается в сравнении показателей работы кадровых служб с аналогичными данными по другим компаниям. За рубежом такая практика достаточно распространена внутри разных ассоциаций. Для ее реализации внутри объединения формируется команда из экспертов, которые получают у компаний-участников ассоциации необходимые документы и собирают мнения о службе персонала у работников оцениваемых компаний. После обработки результатов формируется обобщенная статистика, ее можно сравнить с собственными показателями.
Данная методика, несмотря на ее популярность, имеет некоторые минусы: в частности, подобная оценка может оказаться не точной, так как сравниваются предприятия с различной спецификой деятельности и, что самое важное, нельзя исключить подачу недостоверных данных сотрудниками компании.
Метод оценки отдачи от инвестиций в персонал основан на следующем комплексе показателей, характеризующих отдачу инвестиций в кадровую службу компании: уровень инвестиций в службу персонала; показатель отсутствия на рабочем месте; показатель удовлетворенности; показатель, определяющий стратегическое единство и согласие в организации.
Таблица 1
Система показателей экономической оценки эффективности стратегии управления персоналом предприятия
Глава 2. Анализ стратегии управления персоналом ПАО "Ростелеком" (г. Волгодонск)
2.1. Общая характеристика Волгодонского МУС ПАО "Ростелеком"
Публичное акционерное общество междугородной и международной электрической связи "Ростелеком" учреждено в соответствии с Законом Российской Федерации "О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" от 03.07.1991 г. с последующими изменениями и дополнениями.
ПАО "Ростелеком" предоставляет:
- услуги междугородной и международной электрической связи;
- на договорных началах обеспечивает передачу информации по магистральным и внутризоновым сетям связи;
- сдает в аренду (на правах услуги) линии передачи, линейные, групповые и сетевые тракты, каналы тональной частоты, каналы и средства звуковой и телевизионного вещания, радиосвязи, каналы и средства вторичных телефонной и телеграфной сетей, каналы передачи данных;
- организует новые международные каналы связи.
ПАО "Ростелеком" осуществляет свою деятельность через ряд филиалов, оказывающих услуги связи на всей территории России. Филиалы оказывают услуги связи от имени ПАО "Ростелеком" и проводят взаиморасчеты по установленным таксам с региональными операторами связи. Филиалы также участвуют в подключении региональных сетей связи к магистральной сети ПАО "Ростелеком".
Волгодонской межрайонный узел связи ростовского филиала публичного акционерного общества междугородной и международной электрической связи "Ростелеком" (далее – Волгодонской МУС ПАО "Ростелеком") зарегистрировано 09.09.2002 г. ГУ "Московская регистрационная палата".
Волгодонской МУС ПАО "Ростелеком" находится по адресу: 347360, Ростовская область, г. Волгодонск, ул. Ленина, д. 60.
Основным видом деятельности Волгодонского МУС ПАО "Ростелеком" является – "Деятельность в области электросвязи". Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как:
- производство общестроительных работ по возведению зданий;
- строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;
- прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах.
Волгодонской МУС ПАО "Ростелеком" является базовым оператором информационно-коммуникационных услуг г. Волгодонска и предоставляет населению и юридическим лицам традиционные и современные услуги: местную и внутризоновую связь, междугородную и международную связь, широкополосный доступ в интернет, IP-TV, построение VPN, услуги интеллектуальных сетей связи, Call-центра, облачные услуги и другие.
В Волгодонском МУС ПАО "Ростелеком" линейно-функциональная структура управления (см. рис. 2.1).
Рис. 2.1. Организационная структура управления Волгодонского МУС ПАО "Ростелеком"
Источник: составлено автором на основании данных Волгодонского МУС ПАО "Ростелеком".
2.3. Анализ эффективности стратегии управления персоналом в современных условиях (на примере Волгодонского МУС ПАО "Ростелеком")
В ПАО "Ростелеком" действует долгосрочная программа трансформации персонала, рассчитанная до 2019 г. В рамках данной программы реализуются инициативы, направленные на повышение производительности и уровня вовлеченности сотрудников.
ПАО "Ростелеком" ставит перед собой цели повысить уровень вовлеченности до 70 % к 2019 г. и войти в число лучших работодателей России. Основные направления программы: привлечение, развитие и удержание лучших сотрудников, предоставление карьерных возможностей, социального обеспечения, признание достижений сотрудников, обеспечение достойного материального вознаграждения и социальных льгот, диалога с топ-менеджментом, развитие лидерского потенциала менеджмента, работа с брендом работодателя и автоматизация деятельности HR. Реализуя указанные инициативы, ПАО "Ростелеком" создает условия, необходимые для разработки и запуска новых высокотехнологичных продуктов и выхода на новые рынки. Компания последовательно преобразуется в интегрированного провайдера цифровых услуг и меняет свою организационную структуру, переходя от функционально региональной к сегментно-региональной модели, а в дальнейшем – и к сегментной модели управления. Важным условием организационной трансформации является повышение как внешней, так и внутренней клиентоориентированности, включая создание инструментов для формирования сервисной культуры в подразделениях Компании, на основании опроса удовлетворенности внутренними сервисами.
В ПАО "Ростелеком" используется сегментно-региональная модель управления, в рамках которой были усилены коммерческие функции бизнес-сегментов, в единый блок объединены технические и ИТ-подразделения, а также выделен блок, отвечающий за медиа бизнес компании. Также в организационной структуре были упразднены избыточные уровни управления и дублирующие функции, типизированы структуры региональных и макрорегиональных филиалов.
Реализуя программу трансформации персонала, ПАО "Ростелеком" добилось существенного повышения уровня вовлеченности сотрудников – с 38 до 51 %.
Таблица 2.6
Основные направления стратегии управления персоналом в Волгодонском МУС ПАО "Ростелеком"
Подберем и оформим материал к таким работам как: курсовая, дипломная работа, диссертация. Напишем доклад для защиты и сделаем презентацию. Сопровождение до полной защиты.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.