Мотивация подчиненных – важнейшая составляющая успешной работы организации. Понимание того, что каждый сотрудник является неотъемлемой частью команды и его вклад ценен, способствует укреплению внутреннего доверия и взаимопонимания. Управленческие структуры должны обладать навыками мотивации подчиненных, чтобы обеспечить эффективную работу и достижение поставленных целей.
Обрести навыки мотивации не так сложно, хотя ответы на те или иные вопросы мотивирования не лежат на поверхности.
Ошибочно предполагать, что все члены команды будут всегда настроены на ее успех, то есть работать "за идею". Или же завышение премии - стимуляция к увеличению производительности работы. Все сотрудники разные, а значит и мотивации у них различны.
В данной статье мы разберем виды мотивации основываясь на работах американских психологов Абрахама Маслоу и Клейтона Алдерфера.
Абрахам Маслоу (1 апреля 1908 — 8 июня 1970) — американский психолог, основатель гуманистической психологии.
Широко известна «пирамида Маслоу» — диаграмма, иерархически представляющая человеческие потребности. Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономической теории, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.
Физиологические потребности -
нижняя и самая большая ступень в пирамиде. Считается, что пока человек не удовлетворит физиологические потребности - удовлетворение последующих не будет для него необходимым.
Что входит в эти потребности:
- Пища
- Вода
- Жилье
- Одежда
- Воспроизводство рода и тп.
Если рассматривать с точки зрения трудовой деятельности, то здесь все становится понятно. То есть, сотрудник работает для того, чтобы удовлетворить потребность в пище, воде, жилье и пр. Абсолютно все работники (как руководители, так и у подчиненные), прежде всего, занимаются трудовой деятельностью ради физиологических потребностей, это ясно. Но не все из них стремятся В РАБОТЕ к удовлетворению остальных четырех.
Потребность в безопасности
После удовлетворения физиологических потребностей человек начинает стремиться к безопасности и защищенности. Он хочет контролировать свою жизнь, видеть в ней порядок и предсказуемость. Отсутствие угроз жизни, социальная стабильность, финансовая безопасность становятся важными аспектами для удовлетворения этих потребностей.
В этой ситуации работник ищет в своем занятии не только "базу", но и стремиться к тому, чтобы его работа давала ему уверенность в завтрашнем дне.
Социальные потребности
Социальные потребности включают в себя желание любви и привязанности со стороны других людей. Человек стремится к семейным и дружеским связям, желает любви и поддержки окружающих.
Сотрудники с развитыми социальными потребностями рассматривают свое место работы не только как деятельность для заработка, но и как возможность удовлетворить дефицит общения, так как, зачастую, на работе возникают дружеские связи.
Потребность в уважении
или же самоуважение, потребность в значимом общественном положении.
С этого уровня удовлетворение потребностей не является обязательным для большинства. Самоуважение, чувство собственного достоинства, и стремление к уважению со стороны других помогают в сохранении уверенности в себе и чувства собственной ценности, но, к сожалению, не является чем-то, к чему стремится большинство.
Потребность в развитии
Самоактуализация — это возможность человека заниматься тем, что он идеально подходит. Это развитие своего потенциала и стремление к самореализации. Каждый человек может найти свой уникальный путь к самоактуализации, будь то в творчестве, спорте, семейной жизни или других аспектах жизни.
Зачастую, сотрудники с ярко выраженной потребностью в развитии достигают наибольших высот и показывают наилучшие результаты. Они лучше видят более подходящий путь для команды, стремятся не только усовершенствовать себя и свои навыки, но достичь значимого результата для компании.
Иерархия потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу, остается актуальной и популярной концепцией в психологии, социологических исследованиях, и обучении управленческих кадров.
Однако не следует исключать возможность отклонений от этой иерархии. Некоторые люди могут остановиться на более низком уровне, другие, наоборот, могут сильнее нуждаться в самоактуализации, чем в безопасности или признании. Эти отклонения можно объяснить особенностями личности человека или неблагоприятными внешними обстоятельствами.
Критики нередко ставят под сомнение актуальность пирамиды Маслоу, называя ее устаревшей. Однако важно помнить, что концепция иерархии потребностей по-прежнему представляет ценность для понимания человеческой мотивации и поведения.
Поэтому для более простого определения потребностей конкретно в рамках трудовой деятельности мы будем использовать работу Клейтона Алдерфера о трех видах потребностей.
Клейтон Альдерфер (1 сентября 1940 - 30 октября 2015) — известный автор и ученый, который разработал теорию мотивации Альдерфера.
Его идея основана на предположении, что существуют три группы потребностей: существование, связь и рост. В отличие от теории Маслоу, движение по этим потребностям может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Если не удовлетворены потребности высшего уровня, внимание переключается на потребности нижнего уровня.
1) Базовые потребности: содержание работы для сотрудника с данными потребностями не сильно важно. Важны:
- Зарплата
- Премия
- Социальные льготы
- Комфорт на рабочем месте
- Безопасность
Мотивация: подскажите сотруднику - как можно больше заработать, либо же дайте ему эту возможность. В постановке задач говорите о деньгах
Социальные потребности играют важную роль в жизни сотрудника. Для него важно:
- ощущать свою значимость в рабочем процессе;
- получать признание и похвалу от коллег и руководителя;
- поддерживать хорошие отношения в коллективе;
- работать в команде;
- чувствовать причастность к общему делу.
Мотивация: покажите сотруднику, как он может получить признание от коллег, укажите на значимость выполняемой им задачи для деятельности команды.
Потребности в развитии также необходимы для роста как специалиста.
- Карьерный рост,
- развитие знаний и умений,
- повышение ценности как профессионала,
- свобода в выборе средства для достижения результата
- все это важно для сотрудника, желающего развиваться и добиваться успеха.
Мотивация: подскажите, какие действия нужно совершить или какие навыки нужно приобрести сотруднику для повышения в должности, вносите в обыкновенную и рутинную работу сотрудника новшества.
_________________________________________________________________
Понятно, что базовым условием является зарплата, но даже при наличии этого условия сотрудники могут по-разному реагировать на работу. Кто-то готов работать больше ради развития и карьеры, кто-то ценит приятное общение и признание, кто-то готов работать за дополнительную премию.
Важно определить, какие именно потребности являются ведущими для конкретного сотрудника. Только зная их, можно влиять на его мотивацию и поведение. Для этого нужно внимательно наблюдать за сотрудником, слушать его и понимать, как он реагирует на различные ситуации.
Теория трех потребностей по Клейтону Альдерферу поможет определить главные потребности сотрудника и создать условия для их удовлетворения. В конечном итоге, понимание потребностей сотрудника поможет создать благоприятную рабочую среду и повысить его эффективность.