Грейдирование – процедура по проведению оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам- грейдам
Во всем мире, а также в росcийских компаниях наиболее распространен балльно-факторный метод, при котором проводится сравнительный анализ должностей по результатам оценки по выбранным факторам. Должности, набравшие примерно одинаковое количество баллов в результате оценки группируются в один грейд.
Количество грейдов устанавливается в зависимости от организационной структуры ( уровней иерархии), количества должностей, типа выбранной структуры ( стандартная узкогрейдовая, широкополосная, семейная, карьерная).
Далее мы связываем полученные результаты грейдирования с постоянной частью ЗП.
Чем больше баллов набирает должность, тем выше ее ценность для организации и выше уровень оклада. В каждом грейде рассчитывается среднее значение постоянной части ЗП для данного грейда и устанавливаются вилки окладов, в дальнейшем мы называем их категориями ( чем выше категория, тем выше оклад). Проводится анализ и устранение несоответствий: высокий оклад при низкой ценности должности и наоборот, заниженный оклад при достаточно высоко оцененной ценности должности.
В результате получаем более справедливую, понятную и прозрачную схему окладов с мотивацией сотрудников на профессиональный рост.
Также проводится сравнение существующих ЗП в компании с рыночными и планируется повышение ЗП для должностей с большим отставанием от рыночных значений.
Рассмотрим преимущества внедрения системы оценки на предприятии:
1.Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, филиалов – справедливую, наглядную и понятную., в соответствии с ценностью должности,
2. Устраняются несоответствия в существующих выплатах окладов: как заниженный уровень, так и неадекватно завышенный уровень ЗП или оклада
2. Выстраивается прозрачная система профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов
3.. Рост зарплаты у сотрудника связывается с присвоением категории по результатам оценки, повышается мотивация к постоянному совершенствованию и развитию.
4. Повышается точность и эффективность подбора, так как грейдирование требует выполнения описания должностей в соответствии с сегодняшними требованиями к должности.
5. Выявляется дублирование функций в организации, в результате мы можем провести некоторую оптимизацию деятельности и численности
6.В некоторых компаниях система льгот связывается с системой грейдов, чем выше грейд, тем больше объем предоставляемых льгот. Такая зависимость работает на удержание целеустремленных сотрудников, при условии, что существует возможность карьерного роста
Но есть и недостатки:
1. Грейдирование требует большого объема работы, особенно для крупных предприятий с большим количеством должностей.
2. Возникают сложности с выбором факторов для оценки. Неправильно выбранные факторы снижают точность и справедливость оценки. При этом , если мы
решили взять универсальный набор факторов, например, предлагаемых нам консалтинговой компанией, то в таком случае мы не учитываем специфику бизнеса и ценности компании. Кроме того, хочется заметить, что у некоторых консалтинговых компаний применяемые ими факторы не меняются в течении нескольких десятков лет, а. значит абсолютно не учитываются изменения , произошедшие на рынке и в экономике за такой большой период времени.
3. Кроме того, даже при наличии проведения оценки созданными комиссиями (экспертами) существует некоторая степень субъективности оценщиков. Сотрудники , понимая взаимосвязь оценки с ЗП начинают «тянуть одеяло на себя» ,стараясь оценить сотрудников своего подразделения повыше
Другая проблема в том, что эксперты вместо оценки должности часто переходят на оценку личности,т.е оценивают сотрудника, который сегодня занимает данную должность.
По методологии обученный представитель рабочей группы, участвующей в оценке должен вмешаться и повлиять на руководителей –оценщиков , но порою статуса представителя службы персонала или ОТиЗ зачастую не хватает , его мнение просто игнорируется.
4.Компании часто экономят деньги и не приглашают опытных консультантов или практиков, имеющих большой опыт грейдирования и проводят оценку и разработку грейдов самостоятельно .Но поскольку рабочая группа делает это в первый раз без отсутствия какого опыта ( я встречалась со случаями, когда грейдирование было осуществлено сотрудниками компании по методике , изложенной в моей книге), то ошибки неизбежны, что может привести к неправильным решениям. В таком случае под вопросом ставится справедливость оценки и размера зарплаты, определяемого по результатам оценки.
В результате оценка получается не всегда адекватной и комитетам по оценке ( комиссиям по компенсации) приходится проводить корректировки. Насколько правильно они будут проведены? Зависит от опыта и независимости экспертов, входящих в комитет.
Если делать все самим, то рабочая группа может совершить большое количество ошибок и получить неправильный результат, при этом будет потрачено много сил и времени ценного ресурса.. Если приглашать консалтинговую компанию, чтобы она полностью осуществила проект, то приходится платить огромные деньги за их работу, т.е в таком случае нужно подумать о рентабельности инвестиций для предприятия. Как вы думаете, заплатив 100 тысяч долларов, вы получите рост прибыли компании на 200 тысяч за счет внедрения системы грейдов?
Какие другие варианты существуют:
Какие возможны варианты сотрудничества:
1.Вы можете приобрести Практическое руководство « Формирование постоянной части ЗП на основе грейдирования». В практическом руководстве подробно описаны пошаговые действия, которые необходимо выполнить для успешного внедрения системы грейдов на предприятии. Приведены примеры таблиц грейдов на российских предприятиях, графики, вилки и т.д. http://www.elenavetl.ru/gradesguide/
2.Провести обучение руководителей и рабочей группы. Подробнее с программами корпоративных семинаров вы можете познакомиться: http://www.elenavetl.ru/programmy/
3.Пригласить эксперта для оказания необходимого для вас количества консультативной поддержки.
С пожеланиями успехов,
Елена Ветлужских