Мы команда “Оптимизатор”, которая в настоящее время управляет 30 магазинами наших клиентов на Wildberries. И в нашем случае найм новых сотрудников, в частности менеджеров, - это основа для успешного управления и приумножения прибыли через увеличение количества управляемых команд.
Часть подхода к выбору правильных кандидатов на роль менеджеров мы уже разобрали в предыдущей нашей статье. В ней мы подробно рассказывали про первый этап подбора менеджера - первичное общение, а также разобрали ключевые моменты и вопросы, которые помогут нам на данном этапе. Ознакомиться с данной статье, чтобы составить полную картину о найме сотрудников, можно здесь. А в этой публикации мы рассмотрим два последующих этапа.
После первичного отбора нужных кандидатов мы переходим к этапу интервью. Наши первые шаги направлены на то, чтобы рассказать о нашем бизнесе и показать, каким образом он соотносится с потенциальной ролью менеджера. Мы стараемся быть максимально открытыми и приветливыми, поскольку хотим, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и понимал, с кем и где он будет работать.
Обратная связь со стороны кандидата помогает нам лучше понять его потребности и ожидания, а также определить, подходит ли он для нашей команды. Мы задаем вопросы о его навыках и опыте, используя уже знакомые нам зацепки из предыдущей переписки. Наша цель — полностью раскрыть кандидата и получить от него максимально подробную информацию о его прошлой работе.
Для нас важно понять, как кандидат взаимодействовал в предыдущих командных проектах и какой стиль работы ему более привычен — работа в команде или индивидуальная инициатива. Это позволяет нам оценить, насколько кандидат соответствует нашей модели работы и как он сможет вписаться в нашу команду.
Мы также интересуемся, какие идеи и решения кандидат предлагал на предыдущей работе, так как это может быть ключевым фактором его успешной адаптации к нашей команде. В конечном итоге, мы стремимся найти человека, который не только выполняет свои обязанности, но и активно вносит свой вклад в развитие бренда.
Какие же вопросы все-таки можно задать кандидату в данном блоке? Начать можно с того, как строилась коммуникация с прошлым клиентом и почему их отношения завершились. Этот раздел позволяет нам оценить, возникали ли какие-то конфликты и насколько профессионально менеджер их разрешал. Особое внимание уделяем тому, какие запросы поступали от клиента, как они обрабатывались, и что требовалось и не требовалось от менеджера, как ставились задачи и как контролировались, и т.п.
Далее мы сравниваем полученную информацию с вашими потребностями: как у вас ставятся и контролируются задачи, какой стиль коммуникации и управления преобладает. Это помогает понять, будет ли кандидат комфортно чувствовать себя в вашем коллективе и сможет ли адаптироваться к вашим процессам.
Также важно выяснить, имеет ли кандидат активные проекты, сколько времени он им уделяет и какие задачи выполняет в рамках этих проектов. Это позволит вам оценить, насколько реалистично он оценивает свои силы и имеет ли достаточно времени для эффективной работы с вами.
Здесь также уместным будет вопрос о том, сколько проектов кандидат готов взять на себя помимо вашего. Это поможет выяснить, насколько хорошо он понимает и оценивает свою текущую загрузку и насколько он способен качественно справляться с многозадачностью.
Для окончательной оценки предлагаем кандидату тестовое задание — провести аудит для выбранной вами карточки или возможно в целом для бренда. Это задание позволит вам увидеть, как он подходит к анализу, способен ли выявлять ключевые проблемы и предлагать эффективные решения.
Если у вас есть конкретная проблема, которую вы хотите решить, хорошей практикой будет поделиться этой проблемой с кандидатом на должность менеджера. Предложите ему сформулировать свое видение и план решения. Попросите его обратить внимание на ключевые аспекты, которые он считает важными для решения задачи.
Далее нам необходимо оценить, насколько детально и глубоко наш кандидат в менеджеры маркетплейсов способен проработать предложенное им же решение. Если вы получите от него простой текст из пятнадцати-двадцати предложений без особых деталей, это может указывать на поверхностный подход к задаче. В отличие от этого, если кандидат предоставит вам таблицы, ссылки, декомпозиции, скриншоты и другие подтверждающие материалы, аккуратно и красиво оформленные, это говорит о том, что у него есть опыт и умение глубоко анализировать ситуацию.
Однако следует учитывать, что даже внешне проработанное решение может быть не его собственной работой. Поэтому, конечно же, не стоит упускать из вида вопросы, которые мы уже обговорили выше, чтобы убедиться, что менеджер самостоятельно сделал продемонстрированные вам выводы и действительно понимает предложенные решения.
Это были ключевые моменты, на которых мы рекомендуем вам как минимум остановить ваше внимание, а как максимум начинать использовать на практике!
Если вам нужна дополнительная проверка кандидата, мы можем предоставить вам чек-лист для оценки кандидатов, который поможет вам обеспечить наилучший выбор менеджера Вайлдберриз в вашу команду - просто подпишитесь на наш Телеграм-канал и напишите комментарий под последним постом со словом “Чек-лист” .
Ну, а если у вас нет времени или желания, а может и того, и другого, чтобы заниматься всеми этими рутинными долгими и сложными задачами по подбору кандидатов и их собеседованию, вы всегда можете обратиться к нам за услугами по ведению вашего ЛК, тем более, что информация о том насколько тщательно мы подходим к выбору команды у вас имеется!)
В конечном итоге, наша цель — найти не просто менеджера, а партнера, который не только достигнет результатов, но и поможет вашей команде стать еще успешнее. Мы анализируем каждый аспект работы кандидата, чтобы обеспечить вашему бизнесу рост и процветание.