Каждый сотрудник за время работы в компании проходит 4 этапа. В зависимости от личных качеств или особенностей компании время, проводимое на разных этапах может быть разным. Но так или иначе все проходят эти этапы.
- Новичок-энтузиаст (R1)
- Разуверившийся ученик (R2)
- Хорошист (R3)
- Профессионал (R4)
Ни для кого не секрет, что на разных уровнях развития сотрудник требует разное количество внимания со стороны руководителя, а также разного подхода в управлении.
Давайте посмотрим какой стиль руководства необходимо подбирать под сотрудника в зависимости от того, на каком уровне развития он находится.
Новичок-энтузиаст
Высокая мотивация - Низкая квалификация
На данном этапе находятся стажеры, которые только не давно пришли в компанию, ещё полны энтузиазма, веры в свои силы. У них много энергии, азарта, вовлеченности. При этом они ещё не имеют никаких знаний и опыта. С учетом этого самым правильным стилем руководства является стиль "Так надо". Не требуется объяснять причин, просто делай так как я говорю и всё будет хорошо.
Потребности:
- Признание энтузиазма
- Четкие цели
- Стандарты выполнения работы
- Информация, необходимая для выполнения задачи
- Указания как, что и когда делать
- Расстановка приоритетов
- Ограничения по полномочиям
- Постановка сроков выполнения работы
Стиль руководства - Директивный стиль
- признание энтузиазма сотрудника
- признание переносимых навыков сотрудника
- четкое определение целей, стандартов работы и сроков её исполнения
- установка точек контроля
- планирование шагов по исполнению задачи
- принятие решений о том, что, как и когда делать
- обеспечение директивами и инструкциями по выполнению задачи
- инициатива в решении проблем
- обеспечение частой обратной связи
Разуверившийся ученик
Низкая мотивация - Низкая средняя квалификация
На данном этапе сотрудник уже столкнулся с первыми трудностями. Если речь о продажах, то получил первые отказы от клиентов. Возможно наслушался негативных отзывов, либо начал лучше разбираться в отличиях вашего продукта и продукта конкурента. Здесь уже нельзя использовать директивный стиль "Так надо", тут уже требуется объяснять причины тех или иных действий, а также часто разговаривать на тему того почему принимаются те или иные решения.
Потребности:
- Четкие цели
- Похвала за прогресс
- Право на ошибку
- Объяснения «Почему?»
- Возможность обсудить сомнения
- Вовлечение в принятие решений и решение проблем
- Ободрение и поддержка
Стиль руководства - Наставничество
- вовлечение сотрудника в выявление проблем и постановку целей
- обеспечение поддержки, похвала за успехи
- умение слушать, чтобы дать сотруднику возможность высказать свои сомнения и идеи
- вовлечение сотрудника в решение проблем и принятие решений
- объяснение почему выбран данный подход
- обеспечение частой обратной связи
- определение стандартов работы и точек контроля вместе с сотрудником
Хорошист
Изменчивая мотивация - Высокая средняя квалификация
На данном этапе сотрудник уже получил достаточно опыта и знаний, которые позволяют ему не переживать сильно за свою дальнейшую работу в компании и за свою зарплату. Он знает, что он должен делать, знает все возможные проблемы и как он будет их решать. И решает их.
Потребности:
- Поддержка и ободрение
- Возможность выразить сомнения
- Участие в принятии решений
- Уверенность в своих силах
- Быть услышанным
- Поощрение и похвала
- Интересная задача
- Возможность разрабатывать план действий самостоятельно
Стиль руководства - Поддерживающий стиль
- совместная ответственность с сотрудником за выявление проблем и постановку целей
- сотрудник получает возможность взять на себя инициативу в планировании действий и решении проблем
- поощрение идей сотрудника
- предоставление возможности высказать сомнения
- похвала, одобрение сотрудника
- оказание помощи в решении проблем, если необходимо, совместная оценка работы
Профессионал
Высокая мотивация - Высокая квалификация
На данном этапе сотрудник представляет из себя уже кадровый резерв на более высокие должности. Он не просто всё знает, но ещё и хочет развиваться, активно участвует в планировании работы, в формировании краткосрочных целей, создаёт новые инструменты.
Потребности:
- Сложные и разнообразные задачи
- Автономность работы
- Полномочия для решения задач и принятия решений
- Признание
- Доверие
Стиль руководства - Делегирующий стиль
- делегирование ответственности и полномочий для самостоятельного решения задач
- определение проблем и стандартов исполнения работы вместе с сотрудником
- сотрудник берёт на себя инициативу в постановке целей, планировании действий и принятия решений
- возможность разделить свой успех с другими
- признание, оценка и награда за заслуги
- обеспечение сложными и интересными задачами
Итак, теперь вы немного лучше понимаете, как на самом деле должен выглядеть индивидуальных подход к управлению сотрудниками. Желаю успехов!