Споры о восстановлении на работе. Продолжаем серию публикаций по дисциплине "Процессуальные особенности. рассмотрения и разрешения споров по гражданским делам".
Определением кассационного суда общей юрисдикции отменено решение районного суда и апелляционное определение областного суда об отказе в исковых требованиях о взыскании платы за вынужденный прогул, о взыскании компенсации морального вреда, о восстановлении на работе.
По делу установлено, что работник и пароходство подписали соглашение о прекращении (расторжении) трудового договора, по условиям которого трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются 30 ноября 2022 года, который считается последним рабочим днем работника.
Работодатель обязался соглашением в последний рабочий день выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Работнику, отработавшему у работодателя в течение 2022 года, работодатель обязался выплатить годовую премию за 2022, пропорционально отработанному времени.
Помимо окончательного расчета работодатель обязался выплатить работнику денежные средства в размере 3 (трех) средних месячных заработных плат. В соглашении стороны указали, что друг к другу взаимных претензий не имеют.
Далее работодатель подписал приказ об увольнении работника на основании достигнутого соглашения. Затем работник обратился в суд с требованием о восстановлении работе.
В исковом заявлении работник указал отсутствие у него воли на прекращение трудовых отношений, утверждал, что соглашение подписано вынуждено, под психологическим давлением со стороны работодателя.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что права работника нарушены не были. Соглашение основано на взаимном волеизъявлении, что подтверждается тем, что работник участвовал в переговорах, на которых обсуждались условия прекращения трудового договора, отсутствие возражений работника вплоть до прекращения трудового договора, своевременное ознакомление с приказом об увольнении.
Суд апелляционной инстанции согласился с районным судом, указал на факт согласования сторонами условий соглашения о расторжении договора, а также на то, что подписывая соглашение, работник осознавал цель оформления соглашения о прекращении трудового договора и осознавал последствия подписания соглашения.
Кассационный суд общей юрисдикции, отменяя постановления судов, подчеркнул "расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника".
Относительно предмета доказывания по искам о восстановлении на работе применительно к конкретному делу кассационный суд общей юрисдикции разъяснил: "Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию".
С точки зрения суда кассационной инстанции по делу юридически значимыми обстоятельствам являются следующие: а) является ли подписание соглашение со стороны работника добровольными и осознанными; б) выяснил ли работодатель причины увольнения по собственному желанию; в) разъяснил ли работодатель последствия увольнения по инициативе работника; г) имело ли место психологическое давление со стороны представителей работодателя с целью принуждения работника к подписанию соглашения о прекращении (расторжении) трудового договора.
Суды первой и второй инстанции указали, что утверждения работника о том, что соглашение о прекращении (расторжении) трудового договора подписано работником под психологическим давлением со стороны работодателя, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
Однако кассационный суд общей юрисдикции указал:
1) суды не выяснили обстоятельства, предшествующие подписанию работником соглашения о прекращении (расторжении) трудового договора;
2) суды не дали оценки доводам истца об отсутствии у него причин для принятия решения об увольнении по собственному желанию, принимая во внимание, что работник в ходе судебного разбирательства спора последовательно указывал, что имеет на иждивении двоих несовершеннолетних детей, супруга находится в отпуске по уходу за ребенком, работник имеет кредитные обязательства, в связи с чем находится в тяжелом материальном положении, нуждается в работе и дополнительном доходе.
Таким образом, кассационный суд общей юрисдикции пришел к выводу, что судебные постановления по данному делу нельзя признать основанными на законе, они сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права, без определения и установления всех обстоятельств, имеющих значение для дела.
Дело было направлено в суд первой инстанции на новое рассмотрение.
Источник. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25 марта 2024 г. № 88-9935/2024
Вопрос для размышления: если бы работник не добился отмены постановления судов по разбираемому делу, можно ли было утверждать, что он солгал о психологическом давлении со стороны работодателя?
Назовите обстоятельство, которое входит в предмет доказывания по данному делу.
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Как можно доказать психологическое давление со стороны работодателя? Можно ли доказать психическое принуждение к увольнению, доказывая, что причины для увольнения отсутствуют (нет желания переехать в иной населенный пункт, нет возможности трудоустроиться к другому работодателю, нет иного источника доходов).