Давайте поговорим о мотивации. О той внутренней мотивации, которая побуждает выполнять задачу с большей отдачей, «душой» и результатом.
Я слышала историю об одной компании, которая придумала новшество – продавать пакетик с порошком, из которого при смешивании с водой получался настоящий торт. У нас ведь часто не хватает времени на то, чтобы приготовить торт. Но вопреки ожиданиям создателей, пакетики продавались плохо. В чем же дело? Оказалось, покупать готовый торт и не приложить к его приготовлению вообще никаких усилий – не интересно. Исчезает гордость, которая появляется, когда мы приносим торт собственного приготовления и ставим его на стол. И вообще не понятно, это вообще наш торт или нет? Мы ведь совсем не приложили усилий к его приготовлению.
История действительно поучительная. Нам важно участвовать в процессе, видеть свой результат или быть причастным к общему. Даже если я выполняю небольшой участок работы, мне интересно понимать «всю игру», весь процесс, на который моя работа как-то влияет. И тогда мне нравится улучшать результат или расширять участок своего влияния.
Давно среди экономистов и менеджеров существует дилемма – как лучше, чтобы человек отвечал за конкретный участок или за все поле задач? Что больше мотивирует? Сейчас много говорят том, что в современном мире на первый план выходит возможность отвечать за все этапы, осмысленность, созидательность, возможность самому определять количество усилий и гордость за результат.
Но все-таки и здесь есть нюансы. Вспомним известную задачку, где дается свеча, коробка спичек и скрепка. Нужно так закрепить свечу на стене, чтобы воск не капал на стену или пол (Тест Карла Данкера, придуманный для изучения мышления).
Эта задачка требует творческого подхода. Прямые решения, растопить нижнюю часть и прикрепить к стене – не работают. Решение находится, когда удается преодолеть границы заданных условий. Ведь можно сделать коробку подставкой для свечи, тем более есть скрепка, чтобы прикрепить коробку к стене. Мешает наша изначальная привязка к тому, что коробка нужна для хранения спичек. Отдельно мы на нее не смотрим. Или мы думаем, что решение в спичках.
На основе этой задачки проводились эксперименты. Ученые хотели понять, как ставить задачу, чтобы получалось быстрее решать задачи?
Вариант первый: Людям, предлагая решить задачу со свечкой говорили: «мы смотрим, как быстро вы сделаете, нам это нужно для определения среднего времени решения»
Второй вариант: Людям, предлагая решить задачу со свечкой говорили: «сделаете быстрее и получите такое-то вознаграждение» (предлагалась конкретная сумма).
Казалось бы, второй вариант должен привлекать больше. Сделал – получил. Все мы работаем за вознаграждение.
По результатам эксперимента оказалось, что в случае задачи со свечкой – лучше работал именно первый вариант постановки задачи. А второй вариант снижал скорость и успешность выполнения.
Этот эксперимент повторялся много раз в течение 40 лет и результаты те же. Получается, прямой стимул может блокировать созидание.
Но что интересно, когда ученые переформулировали задачу - теперь давался набор, где спички были отдельно от коробки – результат был противоположный. Очень полезные выводы!
Когда задача несложная, понятная, есть узкая цель и понятный набор правил – лучше работает стимулирование.
Но если для решения задачи нужно выйти за рамки, если задача сложная и нет инструкции к ее решению – то стимул не дает увидеть неожиданное решение.
А на основе чего вы принимаете решение по управлению своими сотрудниками? Учитываете ли ценные выводы экспериментов? Удается ли вам включать сотрудников в работу и повышать их вовлеченность?