Модель развития команды по Такману говорит о том, что любая команда проходит через 5 стадий по мере своего жизненного цикла:
1. Формирующая
В формирующей стадии все максимально доброжелательны, заряжены энергией, оптимистичны. Если проект сложный и/или интересный, люди максимально замотивированы.
2. Конфликтная
Первая стадия достаточно быстро проходит, и наступает стадия притирки (конфликтная). Не до конца понятны зоны ответственности, кто-то отстаивает свои интересы, разные стили общения и работы в команде и тп. Максимально быстро и безболезненно этот этап должен помочь пройти лидер команды. Ему необходимо сделать так, чтобы в коллективе установились доброжелательные доверительные отношения, чтобы конфликты быстро решались, присутствовала помощь и поддержка команды.
3. Нормализация
После того, как команда проходит конфликтную стадию, начинается нормализация – команда договаривается о нормах и правилах взаимодействия, все участники ценят сильные стороны друг друга, готовы помочь, а также выслушать конструктивную обратную связь.
4. Стадия функционирования
И только после того, как пройдены первые три стадии, команда начинает работать, как единый механизм. Все вопросы и конфликты обсуждаются и разрешаются открыто, люди искренне заинтересованы в том, чтобы поднять профессиональный уровень друг друга, отношения между коллегами становятся доверительными.
5. Расставания
Все проекты рано или поздно заканчиваются, команды расформировываются и проходят стадию расставания. Тут нужно иметь ввиду, что есть сотрудники, которые тяжело переносят изменения или у которых сложились тесные рабочие отношения с коллегами. Особенно болезненно это может быть, если их будущее теперь выглядит неопределенным.
Нельзя ожидать от команды, что она слаженно и эффективно начнет работать с первого дня. Нужно иметь ввиду, что команде потребуется время, чтобы наладить коммуникации и привыкнуть друг к другу. И только после этого команда начнёт продуктивно работать.
Надо понимать, что данная модель хорошо работает, когда речь идёт о полностью новых командах. Если вы слаженную команду перебросили с одного проекта на другой, то таких стадий, конечно, не будет. Но есть ещё одна важная особенность - если кто-то в команде меняется, эти стадии придётся проходить заново. С новым человеком в команде точно так же сначала придётся проходить стадию притирки и эффективность на какое-то время может снизиться. Но если поменялся всего один человек из 10, то эти стадии пройдут быстро по сравнению со случаем, когда надо менять половину команды.
Вот вам ещё одна неожиданная мысль - по такой же траектории оцениваются ваши рабочие навыки, когда вы меняете работу. Сейчас вы в максимальной точке своих компетенций, но, сменив работу, у вас неизбежно будет просадка – новые люди, новые команды, другой спектр ответственности, другие инструменты и бизнес-процессы в компании и тд. И только пройдя этап притирки, ваши компетенции снова начнут расти.
Поделитесь своим мнением, замечали ли вы на своём опыте такие стадии в проекте.
Пишу небольшие, но полезные посты о саморазвитии, продуктивности, финансовой грамотности. Если понравилось, можешь подписаться в Дзен или в Тележеньке, но я не настаиваю. В телеге постов больше и выходят раньше (и никакой рекламы)