Когда нас спрашивают о целях и планах развития франшизы «Любимая пекарня», я отвечаю: планы по прежнему не изменены - создание эффективной системы обучения и развития персонала.
В последние три года мы заметили изменения в целевом портрете нашего персонала. Давайте рассмотрим, какие изменения произошли и как мы адаптировались к новым требованиям.
■ Молодеющий персонал
Первое изменение, которое мы заметили - это молодеющий персонал. Молодым сотрудникам уже не так важно "платить во время", как раньше. Они ценят возможность гибкого графика работы, личного развития и комфортного коллектива. Мы учли эти потребности и стараемся создать условия, которые удовлетворят их ожидания.
↳ Например, подработка по срочному трудовому договору, на неполный рабочий день/ только в будние дни.
■ Принципы корпоративной культуры
Второе изменение связано с принципами корпоративной культуры. Мы поняли, что эти принципы важны для соискателей любого возраста. Когда люди приходят в новую команду, они хотят знать, какие правила поведения здесь существуют.
↳ Мы разработали четкие правила и принципы, которые помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться и чувствовать себя комфортно в коллективе.
■ Система обучения вместо контроля
Мы отказались от методики оценки персонала с помощью тайных покупателей, так как она фиксировала только факты хорошей или плохой работы с продуктом и сервисом. Пришли к выводу, что если выявлено хотя бы одно "плохо", то логично провести повторное обучение для сотрудника. Однако, если обучение не имеет системности, сроков и ответственности, то сотрудник может вернуться к прежнему "плохому" выполнению работы и не испытывать личной потребности в изменениях и улучшениях.
↳ Систематизировали обучение. При вводе в должность и далее каждые три месяца мы проводим обучение для сотрудников. Мы не стремимся контролировать их, а стараемся обучать.
Почему контроль не эффективен?
1. Ограничение свободы и самостоятельности сотрудника. Наша задача - научить и показать, как самостоятельно решать возникающие вопросы в работе, применяя критическое мышление.
2. Понимание индивидуальных особенностей и потребностей каждого сотрудника. Мы применяем принципы корпоративного обучения, чтобы узнать, что именно мотивирует каждого сотрудника и адаптировать обучение под его потребности.
3. Контроль вызывает стресс и давление, что негативно сказывается на мотивации и интересе к работе. В отличие от этого, системное обучение стимулирует персонал к самостоятельному исследованию, поскольку они чувствуют себя более свободными и ответственными за свой собственный прогресс.
■ Вектор на обучение
Уверены, что вектор на обучение в долгосрочной перспективе всегда выгоднее, чем контроль здесь и сейчас. Работодатель получает массу преимуществ: развитие самостоятельности, индивидуальной мотивации, навыков и развитие "внутреннего цензора" у каждого сотрудника.
■ Продолжаем развивать и совершенствовать нашу систему СДО. Каждый день проводим личные сессии с кассирами и пекарями. Мы по-прежнему приезжаем на оффлайн обучения, чтобы наш персонал был максимально эффективным и мотивированным.
