Кейс 2: HR-мост между двух миров
Недавно мне представился случай вновь убедиться в идее о том, что кандидаты и работодатели живут в двух параллельных мирах, и без помощи HR им не встретиться никак. Вот как все было…
Обратился ко мне клиент со сложной и интересной задачей - найти Руководителя направления по проектным продажам. Требования в большом объеме и очень тщательно изложены. На рынке кандидаты с релевантным опытом - штучные экземпляры. В придачу бюджет как всегда ограничен, а выбрать кого-то очень нужно. И как быть?
В общем все сложно, но вот удача - знакомые порекомендовали специалиста, который мог бы справиться с работой моего клиента. На радостях попросила поскорее выслать мне резюме. Но вот ужас - по резюме этот кандидат не подходил от слова совсем: другая желаемая должность, акцент на совсем другой функционал и перспективы развития в совсем другой профессиональной области... Я не стала отчаиваться и все же поговорила с ним.
В разговоре с рекомендованным кандидатом выяснилось, что в целом он выполнял нужные нам задачи и умеет даже больше, чем указал в резюме. Сам он такие, как у нас, вакансии не рассматривал для себя, но заинтересовался после нашего разговора и согласился пройти собеседование с руководителем. Руководитель, который по моей просьбе не стал смотреть на нерелевантное резюме, подтвердил заинтересованность в специалисте с таким профилем. После знакомства с кандидатом, Руководитель пересмотрел требования к вакансии, а кандидат пересмотрел свои критерии поиска работы.
И вот, что удивительно во всей этой истории:
- Работодатель смог расширить свое видение критериев к закрытию вакансии и мы теперь не так сильно стеснены особенностями рынка труда, рассматривая кандидатов, которые потенциально смогут справиться с ЗАДАЧАМИ, а не просто удовлетворяют каким-то формальным требованиям;
- Кандидат был признателен, что перед ним открылся совершенно новый путь развития, которого он раньше не видел, но смог ощутить, благодаря неожиданному разговору и готовности пройти собеседование с представителем неизвестной прежде области.
Ну и, конечно, я вновь восхищаюсь своей HR-суперсилой - наводить мосты между миром работодателей и специалистов.
А для вас у меня несколько ценных выводов из данного кейса:
1. В хорошем резюме должен быть описан релевантный опыт работы, относящийся к вакансии, на которую вы претендуете. Работодатель и даже рекрутер вас не знают, и могут узнать о Вас как о специалисте только из резюме. Даже если у вас есть, что рассказать, выводы о том, будут ли с вами разговаривать в подавляющем большинстве случаев делают на основе увиденного в резюме;
2. Прежде чем составлять резюме, изучите как следует рынок труда. Часто специалисты осведомлены только об одной области работы, а можно было бы посмотреть шире и найти еще более интересные и перспективные варианты. В этом вам всегда поможет карьерный консультант. Иногда на этом лучше не экономить;
3. Жесткие критерии работодателей порой сильно ограничивают поиск и отсеивают тех кандидатов, которые могут выполнять эту работу, но не проходят под критерии. Получается, замкнутый круг: ты на суше, я на море, нам не встретиться никак. И только грамотный HR может внести корректировки в критерии, расширить поиск и привести за руку того самого.
Опытный рекрутер или HR - это как мостик, который сводит кандидатов и работодателей. И без этого мостика можно долго ходить вокруг, но так никого и не найти или найти не того, кто нужен.
Спасибо, что дочитали этот кейс до конца! Ставьте реакции и пишите в комментариях, если что-то в этой истории вам откликнулось.
Также буду рада ответить на ваши вопросы в комментариях или личных сообщениях.
P.S. EXTRAHR - партнер вашего бизнеса.