Адаптация новых работников может быть сложным процессом, и иногда она затягивается дольше, чем предполагалось. Но не надо отчаиваться! В этой статье я поделюсь рядом практических рекомендаций о том, что делать, если адаптация работников оказывается длительной.
Зачем управлять адаптацией персонала?
С одной стороны, все взрослые люди и понимают, что на новом месте нужно разобраться с новыми задачами, познакомиться с коллективом, привыкнуть, освоиться и принять правила игры. Но когда работник быстрее пройдет все сложности и начнет спокойно выполнять свою работу? Когда сам будет "методом научного тыка" познавать новую компанию, или когда ему дадут руку и проведут по пути от точки А, когда он только вошел в новый коллектив и условия, до точки Б, где он полноценный участник процесса и эффективный работник?
Определенно, второй вариант значительно облегчит и ускорит процесс адаптации работника к новой среде и задачам.
Усилим доказательную базу!
Я думаю, что у многих были такие ситуации, когда на новом месте приходилось самим разбираться в новых задачах. Вроде опытный специалист и знаешь свои основные обязанности, но ведь всегда есть какие-то нюансы выполнения работы в конкретной компании. И вот прошел первый рабочий день и вроде все хорошо, но вызывает руководитель и говорит, что что-то было не сделано, подпись чью то не получил, кому-то что-то не передал, не объяснил, не поставил в известность, или вообще все не так делал.
Почему так произошло? Говорят, что надо было спросить.... Но! есть одна очень хорошая фраза:
"Я не знаю, чего я не знаю, пока не узнаю об этом."
Вот так и получается. Как работник может знать нюансы, если он о них не знает? Правильно. Никак.
Мы все разные.
У каждого человека есть свои особенности. Кто-то сложнее и дольше сходится с новыми людьми, кому-то нужно чуть больше времени, чтоб разобраться с нюансами выполнения работы, кто-то очень эмоционален и тяжело переживает трудности, кто-то плевать хотел на всех и пришел работать, а не отношения налаживать. Все разные, а значит кто-то укладывается в программы и рамки, которые предусмотрены стандартными программами адаптации в компании, а кто-то нет.
Я сейчас не буду говорить о том, что в компании нет адаптации и нет помощи новому работнику, чтобы освоиться в новом пространстве.
Но есть ситуации, когда программа есть, мы стараемся помочь работнику, но все равно что-то идет не так.
Как же ускорить процесс адаптации работнику, которому чуть сложнее, чем другим?
Исходя из своего опыта поделюсь с вами несколькими предложениями, как это можно сделать. Это не всегда работа только HR. Тут вопрос организации адаптации. Если адаптацию курирует руководитель или назначен наставник или baddi, то это могут реализовать именно они, так как у работника может быть к ним больше доверия. Это обязательно нужно учитывать. Итак, что же можно сделать:
1. Обратитесь к сотруднику лично. Поговорите с ним о его ощущениях и проблемах, с которыми он сталкивается в процессе адаптации. Послушайте его и выясните, может быть он в чем-то нуждается: ресурсы, информация, обратная связь. Старайтесь выстроить доверительные отношения и понять, какие меры могут быть предприняты для улучшения ситуации.
2. Проведите обзор процесса адаптации. Проследите все этапы, которые проходит новый работник, и выявите возможные проблемные моменты. Может быть, в процессе адаптации не хватает структуры или поддержки. Обратите внимание на недостатки и постарайтесь их исправить.
3. Предложите дополнительное обучение или поддержку. Если затяжная адаптация вызвана нехваткой знаний или навыков, предложите новому сотруднику дополнительные обучающие программы или тренинги. Помогите ему заполнить пробелы и освоить необходимые компетенции. или наставнику нужно будет чуть больше времени уделить некоторым вопросам, которые новый работник не до конца понимает.
4. Реорганизуйте задачи. Это больше рекомендация для руководителя. Нужно постараться определить, какие задачи создают особые проблемы для нового сотрудника, и перераспределите их между ним и другими членами команды. Это поможет уменьшить нагрузку на новичка и даст ему больше времени и возможностей для более глубокой адаптации.
5. Установите регулярные оценки. Планомерно проверяйте прогресс адаптации и обсуждайте его с новым сотрудником. Уточните, что именно работает, а что требует дальнейшего улучшения. Это позволит вам реагировать своевременно на возникающие проблемы и внести корректировки в процесс адаптации. главное, чтобы эта оценка не мешала работе сотрудника и не создавала дополнительной нагрузки на руководителя и наставника. Ежедневные письменные отчеты вам тут точно не помощники. Лучше автоматизировать этот процесс.
6. Не забывайте о социализации. Организуйте курсы или мероприятия, способствующие становлению групповой динамики. Вовлекайте нового сотрудника в командные проекты или задания, чтобы он мог быстрее познакомиться с коллегами и лучше влиять на результаты. Важно, чтобы он чувствовал свою значимость и ценность в команде и в организации.
Не стоит паниковать, если адаптация нового сотрудника затягивается. Постепенная адаптация требует времени и индивидуального подхода. Следуя вышеприведенным рекомендациям, вы сможете повысить эффективность процесса адаптации и помочь новому работнику быстрее почувствовать себя комфортно и увидеть его успехи.
Конечно, любые HR проекты требуют времени и анализа. не всегда руководители готовы принимать что-то новое или менять привычные подходы и методы. И, если этот вопрос для вас важен, вы можете бесплатно скачать гайд о том, как критику превратить в достижения. Делюсь этим гайдом всего лишь за подписку. Надеюсь он поможет вам, как и мне, успешнее выполнять свою работу и видеть результаты.