В 2024 году кадровый дефицит в IT-секторе достиг максимума, ставя перед компаниями сложную задачу привлечения и удержания талантов.
Юлия Гусарова, HR-директор SaaS-платформы Flocktory, представляет пять проверенных инструментов, которые помогут IT-компаниям не только выживать, но и процветать в условиях острой нехватки специалистов. В начале 2024 года уровень безработицы на российском рынке достиг исторического минимума.
В то же время наблюдается дефицит персонала: если ранее людям не хватало работы, то сейчас компании борются за сотрудников. Об этом свидетельствуют не только сам бизнес, но и государство. В данной статье я поделюсь своим мнением о причинах кадрового голода в IT сфере и расскажу о 5 способах удовлетворить этот спрос.
Понятие кадрового голода имеет простое объяснение в экономике: оно связано с соотношением спроса и предложения на рынке труда. Когда спрос на работников (необходимость работодателя) превышает предложение (число доступных кандидатов), возникает дефицит кадров.
Мой путь в HR начался в далеком 2006 году, когда работодатель имел все преимущества и мог привлечь кандидатов просто разместив объявление о вакансии. В то время ему не приходилось глубоко анализировать путь кандидата, разрабатывать уникальные предложения для привлечения персонала или создавать специальные интернет-страницы. Когда я присоединилась к IBM в 2019 году, предложение работать удаленно хотя бы один день в неделю было для меня приятным сюрпризом, ведь раньше такого не встречалось.
С течением времени базовые методы привлечения персонала перестали быть эффективными для привлечения высококвалифицированных специалистов. Конкуренция на рынке труда значительно выросла, и теперь приходится соревноваться не только с отечественными, но и с зарубежными компаниями.
Сегодня мы конкурируем не только с крупными игроками нашего рынка, но и с мировым сообществом в целом. После пандемии COVID-19 в 2020 году соискатели научились работать удаленно, а в 2022 году начали использовать криптовалюту, чтобы избежать зависимости от рубля. А в 2024 году они уже активно ищут работу на зарубежных рынках и представляют серьезную конкуренцию местным специалистам.
Свою роль в этом процессе играет и самое молодое поколение, так называемые "Z-поколение" или те, кто родился в нулевых годах. Эти молодые люди свободно владеют английским языком, и для них это уже не преимущество, а обычное дело. Они не испытывают языковых барьеров и не чувствуют сильной привязанности к родному городу или даже семье, благодаря современным технологиям, позволяющим поддерживать связь на расстоянии.
Поколение 2000-х не боится изменений и готово переезжать, чтобы изменить свою жизнь. Это первое поколение, выросшее в цифровой эпохе, они уверены в своих навыках и комфортно чувствуют себя в мире глобальных возможностей. Кроме того, они имеют представление о стандартах работы за рубежом и ожидают от российских компаний аналогичных социальных пакетов и других льгот.
Среди факторов, приведших к кадровому голоду, можно выделить и демографический спад. В период с 1990 по 2000 годы родилось на 15–30% меньше людей, чем за предыдущее десятилетие. Это означает, что в последние десятилетия значительно уменьшилось количество молодых, перспективных специалистов, готовых к работе. В результате воронка найма сузилась вместе с долей трудоспособного населения в России.
Кадровый голод в России вызван не только массовой эмиграцией специалистов в сфере информационных технологий и продуктовой работы, но и другими факторами. Однако, миграция специалистов в IT и работе с продуктом внесла свой вклад в это явление.
Как удовлетворить потребность в кадрах в IT
За последние годы мы открыли для себя множество методов, которые помогают нам находить и удерживать сотрудников. В основе большинства из них лежит один принцип: следить за трендами и учитывать условия, которые диктует рынок, включая требования соискателей. Давайте разберем это подробнее.
Предоставление качественных условий труда
При размещении новых вакансий важно оценивать свои риски. Если потенциальным кандидатам важна возможность удаленной работы или, по крайней мере, гибридный формат, то продвижение вакансий с офисной работой будет сложнее. Необходимо учитывать такие риски, как увеличение сроков и затрат на найм персонала, увеличение зарплатных ожиданий и риск ухода сотрудников, для которых важна гибкость в рабочем графике.
Любой компромисс в конечном итоге имеет свою стоимость, которая добавляется к заработной плате.
Развитие сотрудников внутри компании
Это стандартная практика для нас: многие наши руководители начинали свой путь как обычные специалисты. Некоторые вакансии мы вообще не публикуем на внешних площадках - мы предпочитаем проводить внутренние конкурсы на занятые позиции.
Когда сотрудник выражает желание развиваться в другой команде, важно поддержать его интерес. Если запретить ему развиваться, он уйдет на внешний рынок труда или к конкурентам, и тогда вы потеряете его.
Иногда внутренних кандидатов недостаточно - нам не хватает определенной экспертизы. Например, за последний год наша команда выросла на 40%. Среди этих 40% есть роли, которых ранее не было в нашей компании. Нам пришлось искать экспертов на рынке.
Отслеживание трендов рынка
У нас в Flocktory нет жесткого требования работать из офиса, хотя до пандемии это было обязательным. После введения удаленной работы мы даже уменьшили площадь офиса. Чтобы сделать процесс более удобным как для кандидатов, так и для нас, мы перевели практически всю документацию, включая кадровую, в электронный формат. Заявки на отпуск подаются через онлайн-систему, новости распространяются на общих онлайн-собраниях по средам, а текущие административные вопросы решаются с помощью таск-менеджеров.
Мы значительно расширили географию поиска специалистов. Мы открыты для тех, кто не хочет работать в городе, где находится наш офис, и предлагаем полностью удаленный формат работы. Мы также компенсируем покупку медицинской страховки сотрудникам из стран, на которые не распространяется наша страховая программа. Все сотрудники получают либо корпоративное оборудование для работы, либо компенсацию за использование собственных устройств. Кроме того, у нас есть юридическая и налоговая поддержка для сотрудников, уезжающих из России или возвращающихся в страну.
В октябре 2023 года мы организовали корпоративное мероприятие в Турции именно потому, что 20% наших сотрудников работают не из России. Для нас было важно собрать всю команду вместе, и это было возможно только на территории нейтрального государства. Мы привезли в Анталью 134 человека из одной лишь Москвы.
Мы стремимся помогать нашим сотрудникам, где это возможно, и поддерживать их в тех случаях, когда мы не можем помочь.
Поэтому у нас создан широкий социальный пакет, охватывающий различные аспекты жизни сотрудников:
• здоровье - расширенная программа ДМС с зубной и онкологической защитой, программы восстановления после COVID, страхование для путешественников и льготное страхование для семьи; безлимитная онлайн-поддержка психологов; компенсация занятий спортом;
• развитие - годовой бюджет на внешнее обучение каждого сотрудника, доступ к нескольким образовательным платформам, бесплатные курсы английского языка, тренинги с внешними экспертами и внутренняя система менторства, компенсация покупки деловой литературы;
• мероприятия - регулярные неофициальные встречи с клиентами и партнерами; квартальные вечеринки на разных площадках; оригинальные корпоративные мероприятия внутри и за пределами России; постоянные мероприятия для команды; онлайн-клубы для чтения книг и даже покер;
• бонусы - 6 дней отпуска в год, реферальная программа для сотрудников, 200+ подарков от партнеров и многое другое.
И это только часть того, что мы предлагаем сотрудникам, чтобы работать с нами было комфортно.
Привлечение талантливой молодежи
Этого можно достичь различными способами: создавая программы стажировок, устанавливая партнерские отношения с вузами, организуя внутренние образовательные мероприятия или онлайн-курсы и так далее. В России это становится всё более популярной практикой. Крупные компании, такие как Яндекс, ВКонтакте и другие, уже активно внедряют этот процесс.
Flocktory регулярно принимает участие в мероприятиях для студентов, даже если у нас нет срочной потребности в молодых специалистах. Это помогает нам создавать хорошую репутацию работодателя среди потенциальных кандидатов, которые будут искать работу через 2–3 года после окончания учебы.
В начале 2024 года мы приняли участие в хакатоне в МФТИ. Вместе с другими компаниями-участницами мы предложили студентам решить реальные рабочие задачи. Большинство участников выбрали наш проект — это действительно здорово! Мы смогли сформировать победительскую команду и принять одного из участников в нашу команду. Это был отличный опыт, и мы планируем двигаться в этом направлении дальше.
Иногда у нас открываются вакансии для джуниоров, которые развиваются внутри компании. Это выгодно как для нас, так и для соискателей. Они получают четкий список задач и ожиданий, а также прозрачную систему оценки с возможностью понять, что им нужно знать и делать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.
Важно ответить на вопросы сотрудников о том, чего они ждут от компании и что им нужно сделать, чтобы получить повышение, чтобы удержать их в компании.
Раз в год мы проводим оценку производительности в некоторых отделах, включая разработку. Мы оцениваем текущую эффективность сотрудников и составляем план развития. Мы предлагаем возможность развиваться не только вертикально, но и внутри своего уровня квалификации — беря на себя все более сложные задачи и увеличивая зарплату. Мы планируем расширить эту систему на всю компанию.
Запуск реферальной программы
Еще один прекрасный способ привлечь больше специалистов — это запустить внутри компании реферальную программу. У нас уже есть такая: сотрудники, которые помогают привлечь новых сотрудников, получают материальное вознаграждение. Это помогает нам создавать сильную сеть талантливых специалистов, многие из которых могли бы остаться незамеченными через обычные каналы найма.
В 2023 году мы заполнили всего 84 вакансии. 23 из них были заполнены через реферальную программу.
Даже с учетом реферальных бонусов, стоимость привлечения кандидата через эту программу ниже, чем через обычные каналы. Кроме того, «качество» кандидатов, пришедших через реферальную программу, обычно выше. Они более лояльны к компании и уже на старте лучше знают корпоративную культуру и методы работы в организации. Срок службы таких сотрудников в компании, по нашим наблюдениям, выше, что также очень важно и ценно.
Главное
• Кадровый голод в России — это реальная проблема, о которой говорят как представители различных отраслей, так и государственные структуры.
• Борьба с кадровым голодом возможна, но требует готовности отступить от некоторых принципов и идти на компромисс с кандидатами.
• Иногда более эффективно не искать кандидатов на внешнем рынке, а развивать их внутри компании. Для этого важно создать прозрачную систему карьерного роста внутри компании и поощрять сотрудников экспериментировать и стремиться к развитию, а также не ставить преграды перед их карьерным ростом и развитием.
• Чтобы избежать рисков и экономить время и бюджет, необходимо постоянно отслеживать тренды рынка и учитывать их при формировании вакансий. Не обязательно платить зарплату в криптовалюте, но необходимо соответствовать базовым ожиданиям кандидатов.
• Еще один способ сэкономить на найме и получить лояльных сотрудников — запустить реферальную программу. Сотрудники, которые вовлечены в жизнь компании, будут рассказывать о ней своим друзьям и бывшим коллегам, что способствует укреплению лояльности и привлечению к работе над вашими проектами. Это более выгодно, чем поиск через кадровые агентства и другие стандартные каналы найма.