Каждому из нас рано или поздно приходится нанимать сотрудников к себе в отдел. Одно дело, если вы с одном лице и рекрутер, и HR, и тренер по адаптации, и руководитель - тогда вы точно знаете кто вам нужен, сами его ищете, сами собеседуете, адаптируете и потом, если не срослось, увольняете со спокойной совестью. И намного интереснее всё в солидных компаниях, где существует разделение труда и ответственности между разными отделами, где каждый отвечает за своё направление и материально заинтересован в результате своего труда.
Во втором случае найм на работу нового сотрудника и его адаптация это результат работы большого количества людей из разных отделов:
1) Рекрутинг - за поиск кандидата и первичное собеседование
2) HR - оценка кандидата на соответствие требованиям заказчика и второй этап интервью
3) Руководитель кандидата - Итоговое собеседование, решение о найме, адаптация
4) Учебный центр - обучение
5) HR и руководитель - онбординг и адаптация
Как видим, заинтересованных лиц много и если стажер покинет компанию через месяц-полтора, то представьте себе сколько денег было потрачено впустую на его поиск, найм и адаптацию. Этот стажер наверняка не успел принести компании ни единого рубля прибыль, а расходов - уйма.
Когда есть расходы - должен быть крайний. И если вы - руководитель отдела продаж - не хотите быть крайним, то первое о чём вы должны позаботиться, это о том, как взять правильного человека себе в отдел. Все вокруг решают свои задачи и их цели не всегда совпадают с вашими. Если у рекрутера в плане стоит количество приведённых на собеседование кандидатов, то вряд ли там будет сильная забота о качестве. HR тоже имеет свою цель по скорости закрытия вакансий, и не всегда с прицелом на качество. Кончено, как правило факт прохождения испытательного срока тоже есть в KPI у HR, но это, как говорится, будет потом, а задача по количеству собеседований и скорости закрытия вакансии горит прямо сейчас.
Если вы хотите, чтобы ваши стажеры не увольнялись, чтобы к вам в отдел попадали лучшие кандидаты - озадачьтесь тем, чтобы очень качественно и максимально полно описать профиль должности кандидата. Ведь именно на него ориентируются рекрутер и HR в подборе сотрудника в ваш отдел.
Пишем профиль кандидата
1. Сначала в свободной форме необходимо описать причины открытия вакансии, чем нужно будет заниматься сотруднику, за что он будет отвечать. Эта информация нужна подборщикам как минимум для того, чтобы они могли объяснить это кандидату, а также для собственной уверенности в том, что описание профиля кандидата соответствует тому, чем он будет заниматься.
2. Функционал. Тут подробно в виде списка перечисляете все должностные обязанности, функции и цели, которые будут стоять перед вашим кандидатом как на время испытательного срока, так и на постоянной основе. Это важный пункт, потому что если в итоге вы поставите перед сотрудником какую-то другую задачу, которой не было в профиле кандидата, то в случае не прохождения им испытательного срока, виноватым будете вы.
3. Опыт работы. Указываете из какой сферы вам нужен сотрудник, в какой отрасли он должен был работать до этого, и в течение какого срока. Не плохо указать компании-доноры, кандидатов из которых вы хотели бы рассматривать. А также релевантные названия должностей, которые могут быть в резюме у кандидата.
4. Мотиваторы. Кто-то ориентирован на деньги, кто-то на карьерный рост, кто-то на всеобщее признание и уважение. Укажите здесь все факторы, которыми вы будете мотивировать вашего нового сотрудника, для того, чтобы подборщики в самом начале могли отсеять тех, кому с вами не по пути.
5. Профессиональные навыки (hard skills). Для выполнения определенных задач сотрудник должен обладать какими-то конкретными навыками. Например, продажи через холодный обзвон. Если вы не хочется тратить время и силы на обучение стажеров и наработку у них этих навыков, и если вы хотите взять уже готового специалиста, то, конечно, это нужно указать в профиле кандидата.
6. Компетенции по уровням развития. На любой должности сотрудники должны обладать набором определенных компетенций. От уровня развития этой компетенции зависит то, насколько высокую должность может занимать данный сотрудник. Давайте на примере таксистов. Есть компетенция - клиентоориентированность. Индикаторами этой компетенции (признаками наличия или отсутствия) являются - музыка в салоне по желанию клиента, чистая машина, укладывание багажа в багажник и т.п. В зависимости от наличия этих индикаторов, такси может быть эконом, комфорт, бизнес. Такой, своеобразный карьерный рост в сфере пассажирских перевозок. Также и у вашего кандидата должны быть какие-то компетенции, у которых должны быть индикаторы, по которым можно понять уровень развития этих компетенций.
7. Личные качества (soft skills). Сюда прописываете всё то, без чего ваш кандидат не сможет влиться в коллектив, пройти адаптацию. То, чем он должен обладать для того, чтобы качественно выполнять свою работу.
8. Минус-факторы. То, с чем вы не согласны мириться, те качества, с которыми вы не возьмёте человека на работу. Помимо прочего, у меня это, например, демонстрация настроя на временность работы. Если я вижу, что наша компания воспринимается как промежуточный этап, то извините, нам не по пути.
Итак, вот основные пункты профиля кандидата, которые нужно обязательно указывать для того, чтобы поучать только качественных стажеров, которые будут вместе с вами строить ракету и полетят в космос!)