Проблематика внедрения бизнес-процессов
Коллеги, доброго Вам понедельника! 👋
Как мы обсудили в предыдущем посте, проблематика внедрения измененного процесса может заключаться в необходимости организационных, технических, документационных мероприятий. А может - в банальном сопротивлении сотрудников.
Причины сопротивления я перечислила ранее. Все они связаны со страхами, недостатком информации и нежелании выходить из зоны комфорта.
Однако, над этим можно и нужно работать. И чем системнее и слаженнее будет работа, тем более эффективно заработает новый процесс.
Итак, какие системные методы работы с сопротивляющимися сотрудниками, на мой взгляд, требуется осуществлять при внедрении измененных процессов:
1️⃣проинформируйте сотрудников-пользователей процесса о готовящихся изменениях. Не позднее этапа тестирования разработок;
2️⃣проведите собрание, на котором будет более подробно продемонстрирована суть изменений, сделаны выводы на языке пользы для пользователей процесса. Ответьте на комментарии во время встречи и соберите дополнительные вопросы после нее;
3️⃣после тестирования измененного процесса, разработайте регламентный документ по новому процессу (если изменение незначительное, то достаточно будет инструкции), учтите комментарии и вопросы сотрудников;
4️⃣проведите обучение пользователей по регламентному документу;
5️⃣после выпуска в продуктив измененного процесса, проведите практическое обучение пользователей, базируясь на выпущенном регламентом документе;
6️⃣выявите среди пользователей самых активных и способных в теоретических и практических обучениях, назначьте их лидерами изменений - для местных обучений и консультаций, обеспечьте их временную мотивацию;
7️⃣замерьте частоту использования нового процесса и ошибки пользователей;
8️⃣точечно проведите работу над ошибками и дополнительные обучения сотрудников.
Поскольку, сопротивляться естественно всем, даже Владельцам процесса, которые заинтересованы в изменениях и могут претендовать на позицию лидера изменений, то, на мой взгляд, информировать, доносить пользу изменений и обучать в несколько этапов нужно и их.
Только на этапе проведенных практических уроков при запуске использования нового процесса следует искать лидеров изменений среди руководителей и линейных сотрудников, которые успешно будут консультировать других, тем самым закрепляя изменения для себя и других.
Если это сделать на этапе информирования, то лидеры изменений могут своим естественным сопротивлением увеличить сроки разработки, некорректно и раньше времени донести информацию до других пользователей, невольно саботируя процесс внедрения изменения.
