У каждого руководителя и HR-специалиста свой подход к оценке потенциальных сотрудников, но все они едины в одном: успешное собеседование — ключевой элемент поиска настоящих талантов для компании. В нашей новейшей статье мы собрали самые эффективные методики проведения интервью, проверенные лучшие практики и актуальные рекомендации от ведущих экспертов отрасли.
Эти знания помогут вам максимально точно определить соответствие кандидатов требуемым должностям и улучшить качество вашего коллектива. Присоединяйтесь к нам в глубоком погружении в искусство проведения собеседований, чтобы следующий ваш выбор стал лучшим решением для компании.
Содержание
ЧТО ТАКОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ
Собеседование – это ключевой этап процесса подбора персонала, который представляет собой встречу между кандидатом на должность и представителем компании.
Это возможность для обеих сторон познакомиться друг с другом, обсудить потенциальное трудоустройство и определить, подходит ли кандидат для занимаемой должности.
Собеседование позволяет работодателю оценить профессиональные навыки кандидата, его личностные качества и способность вписаться в корпоративную культуру. Для соискателя же это шанс узнать больше о будущей работе, условиях труда и перспективах развития в компании.
Собеседования бывают разные. Какой именно выбрать вид для себя и своих кандидатов решите, опираясь на специфику деятельности, на какую должность подбираете, какой вид ближе Вам. Итак, виды собеседования:
- Индивидуальное – один на один с рекрутером или непосредственным руководителем.
- Групповое – несколько соискателей одновременно; используется для оценки умения работать в команде.
- Телефонное/Видеоинтервью – первичный отбор или удалённая форма проведения.
- Стресс-интервью – проверка способности кандидата сохранять самообладание в стрессовых ситуациях.
Как проходит стандартное собеседование?
Обычно стандартное собеседование состоит из нескольких частей:
Вступление: Работодатель знакомится с соискателем, рассказывает о компании.
Основная часть: Вопросы по резюме, опыту работы, профессиональным навыкам; задачи или тестирования.
Заключительная часть: Возможность задать свои вопросы работодателю.
Собеседование — это не только проверка соискателя на адекватность заявленным требованиям, но и возможность для самого кандидата убедиться в правильности выбранного направления своего профессионального развития.
Работодателю следует обратить внимание на подготовку кандидата к интервью.
Внешний вид кандидата: чистая и выглаженная одежда, опрятный вид. Даже если у Вас неформальный стиль одежды, чистая футболка кандидата важная деталь на собеседовании. Одежда -это не только стиль и характер. Это признак здравомыслия, гибкости и адаптивности.
Если кандидат подготовил визуальный свой образ — это означает, что он понимает “что его задача -понравиться”, он может быть гибок к ситуации и обстоятельствам, одежда — это инструмент вписаться в ситуацию . И да, опрятный вид и чистая одежда — это значит кандидат готовился!
Изучал ли кандидат информацию о компании: её продукты или услуги, миссию и ценности. Я задаю всегда кандидату вопрос, что он читал о нашей компании. Однажды ответ был из серии: “все так быстро произошло, не успел”. Лично для меня на этом было закончено собеседование. Кандидаты, которые несерьезно относятся к своей карьере и времени, наводят на меня скуку.
Собеседование — это мероприятие, на котором тратится время работодателя и кандидата. Знание о компании — это показатель первоначального интереса к компании и уровень серьезности подхода к своей карьере. А потом бессознательная или сознательная демонстрация обесценивания для менеджера по продажам — это плохая привычка. И да, знание кандидата о компании — это значит кандидат готовился!
Знает ли кандидат свое резюме и достоверна ли информация в нем: будьте готовы обсудить любой пункт из него и сверить с тем что говорит кандидат. Обычно я не беру кандидатов, которые приходят с недостоверным резюме. Вранье в мелочах может стоить работодателю больших денег. Информация должна быть достоверна в резюме, это признак, что кандидат готовился!
Готовы ли ответы на распространённые вопросы: “Расскажите о себе”, “Чего вы хотите достичь?”, “Ваши сильные и слабые стороны?”. Кандидат на ходу это делает, или у него уже есть готовая презентация себя. К презентации себя на собеседовании нужно готовиться.
Сформулированы ли вопросы работодателю: условия работы, коллектив, корпоративная культура… Это признак, что кандидат готовился!
Не берите кандидатов, которые:
•Опоздали на интервью;
•Неподготовлены;
•Негативно отзываются о прежних местах работы;
•Чрезмерно застенчивы, молчаливы или агрессивны.
Помните, Вы платите деньги за профессионализм и результат, а не за обучение во время работы, проработку психологических травм, воспитание в хорошего человека и другое…
Эффективные методики проведения собеседований в современных условиях рынка труда
В эпоху цифровизации и постоянных изменений на рынке труда, важность правильно организованного процесса подбора персонала становится ключевой для успеха любой компании. Я поделюсь актуальными и эффективными методиками проведения собеседований, которые помогут найти лучших кандидатов и оптимизировать процесс найма.
# Компетентностный подход
Один из самых распространенных способов оценки кандидатов – это использование компетентностного подхода. Основная его задача – выявить наличие у претендента необходимых знаний, умений и личностных качеств для успешной работы на предлагаемой должности.
В ходе интервью работодатель задает вопросы, направленные на понимание прошлого опыта соискателя и его поведения в различных рабочих ситуациях.
Компетентностный подход – это методика проведения интервью, при которой основное внимание уделяется выявлению конкретных навыков, знаний и поведения, необходимых для успешной работы на определённой должности. Вопросы при этом формулируются таким образом, чтобы понять, как кандидат применял свои компетенции в прошлых рабочих ситуациях.
Для оценки различных аспектов профессиональной деятельности работодатель может использовать следующие типы вопросов:
Ситуационные: “Расскажите о сложной задаче или проекте над которым вы работали. Какие действия вы предприняли и какой был результат?”
- Поведенческие: “Опишите случай из вашей практики, когда вы столкнулись с конфликтом в команде. Как вы его разрешали?”
- Мотивационные: “Что мотивирует вас достигать высоких результатов на работе?”
- Личностные: “Какие личные качества помогают вам быть эффективным на рабочем месте?”
Работодателю нужно обратить внимание во время ответа кандидатов на следующие моменты:
- Уровень подготовки к собеседованию кандидата: изучил ли кандидат ключевые компетенции для желаемой должности.
- Примеры из опыта: Говорит ли о конкретных примерах из своего профессионального опыта.
- Использует ли в ответе STAR техника: ответ строит в последовательности “Ситуация – Задача – Действие – Результат”. Услышал ли ваш вопрос кандидат или отвечает на какой-то другой вопрос. Да, такое бывает и довольно часто… Спрашиваешь об одном, а кандидат тебе о другом повествует.
- Честность: Как описывает кандидат свою сопричастность к командным достижениям. Присваивает все себе или говорит о себе как части команды.
- Обратная связь: Не боится ли задавать уточняющие вопросы интервьюеру.
# Структурированное интервью
Структурированные интервью предусматривают заранее продуманный список вопросов, который одинаков для всех кандидатов. Это позволяет более объективно оценивать ответы претендентов и легче сравнивать их между собой. Такие интервью помогают избежать неосознанной предвзятости со стороны интервьюера.
Структурированное интервью предполагает использование заранее подготовленного списка вопросов, который одинаков для всех кандидатов на определённую должность. Это позволяет сравнивать ответы разных людей и делать более обоснованный выбор.
Cтруктурированные интервью имеют ряд преимуществ; а именно:
- Объективность: Вопросы и критерии оценки унифицированы, что минимизирует субъективный фактор.
- Сравнимость: Легче анализировать информацию от разных кандидатов.
- Эффективность: Заранее определённая структура способствует более быстрому и целенаправленному проведению интервью.
- Предсказуемость: Помогает лучше прогнозировать будущую работоспособность кандидата на основании его ответов.
Проводите структурированное интервью в следующей последовательности:
Определение компетенций: Перед началом необходимо чётко определить набор компетенций, которые требуются для успешной работы на данной позиции.
Разработка вопросника: На основании выбранных компетенций составляется список вопросов, направленных на выявление данных качеств у претендентов.
Выбор формата ответа: Можно использовать открытые вопросы для получения развернутого ответа или закрытые для получения конкретного.
Оценивание ответов: Разработка шкалы оценивания помогает количественно анализировать ответы претендентов.
Обучение интервьюеров: Важно обеспечить единство подхода ко всем кандидатам со стороны всех участников отборочного процесса.
Примерный список вопросов:
Расскажите о вашем самом значительном достижении на предыдущей работе?
Как вы решали сложную задачу под давлением времени?
Можете ли вы привести пример эффективной работы в команде?
Какие методы самообразования вы используете для повышения своей профессиональности?
Завершая рассмотрение тематики структурированных интервью, мы видим их значительные бонусные возможности как для работодателей, так и для соискателей – первые получают инструментарий для выбора лучших из лучших, а последние имеют равный шанс продемонстрировать свой потенциал при условии объективной оценки.
Методика структурированных интервью продолжает завоевывать популярность благодаря своей эффективности и возможности создания равных условий конкурентной борьбы за место в команде мечты каждого специалиста.
Практика показывает: чем тщательнее подходит компания к выбору сотрудниками через такие методики как структурированные интервью — тем успешнее её дальнейшая действия на рельсах успеха!
# Проверка “мягких” навыков
В последние годы все большее значение приобретает оценка так называемых “мягких” навыков: коммуникабельности, гибкости мышления, способности работать в команде и др. Для этого используются различные психологические тесты, игры или деловые кейсы.
Прежде всего, важно понять, что такое “мягкие” навыки. Это широкий спектр компетенций, включающий коммуникативные способности, эмоциональный интеллект, умение работать в команде и принимать решения. Их труднее измерить и оценить по сравнению с “жесткими” навыками, такими как владение программированием или иностранными языками. Более подробно Вы можете прочитать в моей статье https://ozvyagintseva.ru/soft-skills-i-hard-skills-chto-eto-takoe/
# Беседа о прошлых достижениях
Один из способов оценить “мягкие” навыки — попросить кандидата рассказать о прошлых достижениях или примерах работы в командных проектах. Обратите внимание на то, как кандидат описывает свою роль и взаимодействие с коллегами.
# Ситуационные задачи
Предложите кандидатам разрешить гипотетическую рабочую задачу. Это позволит увидеть не только логическое мышление претендента, но и его способность координировать действия в командной работе.
# Ролевые игры
Ролевые игры помогут проверить уровень коммуникабельности кандидата и его готовность к конструктивному диалогу. Например, можно имитировать сложную рабочую переписку или конфликтную ситуацию.
# Обратная связь от бывших работодателей
Справка от бывших работодателей может предоставить ценную информацию о поведении претендента в профессиональной обстановке. Особое значение имеют отзывы об этике работы и социальных навыках человека.
# Тестирование через асессмент-центры
Асессмент-центры используют различные методологии для комплексной оценки потенциала кандидата. Это может быть сочетание интервью, тестирования и выполнения заданий для анализа широкого спектра компетенций.
Вы можете попросить кандидата пройти тест на hh.ru, тест правда платный, но мне он показался очень быстрый и интересный. Результат теста, кстати кандидат может его прикрепить к своему резюме: https://hh.ru/article/proforientation_promo?hhtmFrom=resume_builder_education
Результаты теста выглядят вот так: kak-provodit-sobesedovanie
# Вопросник самооценки
Предложите кандидатам заполнить опросник самооценки по ключевым “мягким” навыка
Методика поможет получше понять самосознание человека и его стремление к саморазвитию.
# Использование видеоинтервью
Распространение удаленной работы вызывает потребность в видеоинтервью. Такие форматы как Skype или Zoom позволяют провести полноценное интервью без необходимости физического присутствия кандидата в офисе компании. Также можно использовать популярный сервис одного из моего клиента VCV (https://vcv.ru)
#Анализ данных (Data-Driven Recruiting)
Сбор и анализ данных о кандидатах может значительно повысить эффективность процесса отбора персонала. Использование HR-технологий для анализа информации из резюме, социальных медиа или ответов на тестирования позволяет создавать более точный портрет потенциального работника.
#Обратная связь от команд
Приглашение будущего коллеги принять участие в процессе интервью может дать ценную обратную связь по поводу соискателя. Командные интервью дают возможность узнать мнение будущих коллег о потенциале кандидата интегрироваться в корпоративную культуру компании.
Эти методики являются лишь частью большого арсенала инструментарий HR-специалистам по всему миру. Главное – это стремление быть открытыми новому опыту и готовность адаптироваться под меняющуюся обстановку рынка труда чтобы найти то самое ключевое звено — правильного человека на нужном месте.
Как проводить собеседование
с кандидатом на работу: комплексный подход
Процесс найма сотрудников является ключевым элементом успешной деятельности любой компании. Отбор лучших талантов требует не только интуиции, но и четко выстроенной стратегии проведения интервью. В этой статье мы рассмотрим, как разработать эффективную структуру вопросов и определить необходимые компетенции и требования для поиска идеального кандидата.
- Структура вопросов
Проведение собеседования начинается с разработки структурированного списка вопросов. Это позволяет оценить способности претендента со всех сторон. Важно составить такие вопросы, которые помогут выявить не только профессиональные знания, но и личностные качества, а также способность адаптироваться к корпоративной культуре.
- Открытые вопросы
Открытые вопросы направлены на то, чтобы узнать мнение или опыт соискателя по определённой теме. Я называю их волшебными вопросами, так как они открывают пространство для диалога и возможность понаблюдать за кандидатом, оценить его разговор, его речь и услышать ценности. Главное в этих вопросах не уточнять, чем более открытый вопрос вы зададите, тем интереснее будет интервью
Примеры открытого вопроса:
- Расскажите о важном проекте в вашей карьере.
- Как Вы справлялись с конфликтом на рабочем месте?
- Расскажите о своем профессиональном опыте, пожалуйста.
- Ситуационные вопросы
Ситуационные вопросы позволяют оценить решения претендента в гипотетических профессиональных ситуациях:
- Что бы Вы делали, если бы обнаружили ошибку коллеги, которая может повлиять на результат работы команды?
- Практические задачи
Для проверки конкретных навыков можно использовать практические задачи:
- Можем ли мы предложить Вам выполнить тестовое задание для оценки Ваших профессиональных знаний?
- Определение компетенций
Ключевой аспект подготовки интервью — это чёткое понимание того, какие компетенции необходимы для успешного выполнения работы на данной должности. Компаниям следует разделить эти компетенции на два типа:
- Технические (hard skills)
Технические навыки — это измеримые способности и знания: программирование, работа с таблицами Excel или знание иностранного языка.
- Межличностные (soft skills)
Межличностные навыки отражают способность соискателя работать в команде, его готовность к обучению или умение решать конфликты.
- Требования к кандидатам
Помимо определения ключевых компетенций нужно чётко формулировать требования:
- Опыт работы — какой период работы по специальности желателен;
- Образование — какое образoвание необходимо для должности;
- Личные качества — какие черты характера будут полезны для командной работы;
- Готовность к новому — желание учиться и развиваться.
- В заключении хочется отметить: грамотная подготовка интервью – это фундаментальный этап поиска ценных сотрудников. Используйте предложенный подход для создания своей стратегии отбора персонала. Это поможет вашей компании выстроить продуктивную команду профессионалов.
Психологические аспекты взаимодействия с кандидатами
В современном мире рекрутинга ключевую роль играет не только профессионализм кандидата, но и умение работодателя правильно построить взаимодействие. Это не просто беседа о компетенциях, это сложный психологический процесс, в котором каждая деталь имеет значение.
- Атмосфера
Первое впечатление часто становится определяющим. Создание дружелюбной и поддерживающей атмосферы способствует открытому диалогу. Ощущение комфорта позволяет кандидатам лучше раскрыться и показать свои настоящие способности. Исследования подтверждают: продуктивность разговора выше там, где участники чувствуют себя расслабленно.
- Невербальная коммуникация
Жесты, мимика, интонации – все это передает информацию не менее эффективно, чем слова. Важно учитывать невербальные сигналы как со стороны интервьюера, так и со стороны кандидата. Например, открытая поза может говорить о готовности к общению и сотрудничеству, в то время как скрещенные руки зачастую указывают на закрытость или напряжение.
- Принципы обратной связи
Обратная связь должна быть конструктивной и целесообразной. Положительные моменты следует подчеркивать для повышения уверенности кандидата в своих силах; точки для развития нужно формулировать тактично и предложить возможные пути улучшения или обучения.
Заключительный аккорд любого интервью – это правильное завершение беседы. Каждый кандидат заслуживает знать результаты оценки его компетенций без излишнего ожидания.
Мир меняется быстрее чем мы успеваем за ним следить; однако основополагающие принципы этикета и психологии всегда останутся актуальными при поиске таланта. Наш подход основан на уважении личности каждого кандидата и стремлении создавать условия для полного раскрытия его потенциала уже на этапе интервьюирования.
Технологии для повышения объективности отбора.
В современном мире бизнеса ключевым фактором успеха является качество человеческих ресурсов. Важно не только привлекать талантливых специалистов, но и правильно оценивать их потенциал. Существует множество методик оценки персонала, каждая из которых имеет свои особенности и применима в различных ситуациях. Рассмотрим три популярные методики: кейс-метод, стресс-интервью и групповые дискуссии.
Кейс-метод – это подход к обучению и оценке персонала, который предполагает анализ конкретной рабочей ситуации или бизнес-задачи. Эта методика позволяет не только проверить знания специалиста, но и увидеть его умение логически мыслить, принимать решения в условиях неопределенности и работать в команде.
На практике использование кейс-метода помогает выявить как стратегическое видение задачи соискателем, так и его оперативные навыки. Компании часто используют этот подход при отборе на должности, где требуется высокий уровень аналитического мышления.
Стресс-интервью – это способ оценки стойкости соискателя перед лицом стресса. В ходе такого интервью задаются провокационные вопросы или создается напряжённая обстановка для того чтобы проверить реакцию кандидата на сложные ситуации.
Хотя данная методика может быть эффективной для определения способности претендента сохранять самообладание в экстремальных условиях работы, её использование следует проводить аккуратно чтобы избежать возможного негативного опыта для соискателя.
Групповые дискуссии – эффективный инструмент для оценивания командных навыков участников. В ходе таких дискуссий участники общаются друг с другом по предложенной тематике или проблематике. Наблюдатель имеет возможность оценить способность каждого участника выражать свои мысли ярко и чётко, слушать других и работать в коллективном процессе решения задач.
Такие интервью я проводила и с менеджерами по продажам и с руководящим составом. И как отмечали мои заказчики, которые выступали наблюдателями, в таких интервью кандидаты раскрывались совершенно иначе, нежели на индивидуальном собеседовании.
Эти методы широко используются как отдельно друг от друга также могут быть успешно интегрированы для получения комплексной картины компетентности соискателя или сотрудника при повышении его по службe.
Анализ результатов и постоянное совершенствование процесса проведения интервью
Можно использовать комплексный подход к анализу данных после каждого интервью. Статистический анализ позволяет выявить ключевые тенденции и определить области для улучшения, оценивать различные параметры: от времени реакции на вопросы до глубины знаний по специализированным темам.
- Постоянное совершенствование процесса
С каждым проведенным интервью наши HR-специалисты и менеджеры накапливают ценный опыт, который помогает усилить эффективность отборочных процедур. Мы регулярно пересматриваем наши методики, чтобы они соответствовали изменяющимся требованиям рынка труда и способствовали принятию более обоснованных решений.
- Использование передовых технологий
При анализе результатов мы не забываем о новейших достижениях в области информационных технологий. Использование программного обеспечения для отслеживания эффективности интервью позволяет нам оперативно корректировать стратегии подбора персонала.
- Обратная связь как инструмент развития
Мы придаем большое значение обратной связи от кандидатов, так как это дает возможность смотреть на процесс с другой стороны. Откровенные комментарии помогают нам видеть слабые места в проведении интервью и работать над их исправлением.
В заключение, мы видим, что эффективные методики проведения собеседования играют ключевую роль в успешном подборе кадров. Применение лучших практик и следование проверенным рекомендациям не только упрощает процесс отбора кандидатов, но и повышает вероятность выбора наиболее подходящего сотрудника.
Важно помнить об индивидуальном подходе к каждому претенденту, использовании структурированных интервью и компетентностного анализа. Открытый диалог и стремление к конструктивному общению будут способствовать созданию позитивного имиджа компании как работодателя и в то же время позволят точнее оценивать профессиональные качества и потенциал кандидатов.
Мир не стоит на месте, двигайтесь вперед вместе со временем, приглашая лучших специалистов присоединяться к Вашей команде!