Как понять, какую зарплату установить для каждой должности? Как заплатить достаточно, чтобы заинтересовать и не переплачивать?
Стратегическое #планирование так и не успело закрепиться на российском рынке, как повсеместная устойчивая управленческая практика. И вот окружающий мир, кажется, утратил последние признаки предсказуемости. Планирование – даже краткосрочное – стало упражнением на выносливость для всех руководителей.
Однако в каждой организации есть такая статья бюджета, как #ФОТ – фонд оплаты труда.
Мало того, что это одна из самых крупных статей затрат любого работодателя, так ещё с 2022 года она непредсказуемо «скачет». Рост инфляции, мощный дефицит персонала и одновременно повышение конкуренции за кандидатов на рынке, причем в основном за счет подъема уровня зарплат, увеличение МРОТ и другие социально-экономические и политические факторы непредсказуемо влияют на уровень заработных плат, предлагаемых на рынке.
При этом #зарплата является краеугольным камнем для эффективности #подбора персонала. Если ваше предложение ниже рынка, то искать будете долго и, если найдёте, то скорее всего, не самых лучших представителей профессии.
Зарплата же является базовым условием во взаимоотношениях с действующими сотрудниками. Что бы вокруг ни происходило, но, как говорится, «война войной, а обед по расписанию» (король Пруссии Фридрих Вильгельм I) – выплата зарплаты должна быть полной и своевременной. Однако и этого уже недостаточно. Необходимо отслеживать изменение зарплат на рынке. Особенно по ключевым должностям и по рабочим специальностям, которые наиболее чувствительны к уровню зарплат и могут уйти даже если в другом месте предложат всего на 3’000 – 5’000 рублей больше.
Иными словами, хотите или не хотите, а планируйте. Вопрос: на что опираться и где добыть достоверные сведения?
Дилеммы рынка труда
Ключевым вопросом в бюджетировании затрат на оплату труда является размер фиксированной заработной платы. Какой оклад или какой совокупный доход для разных категорий персонала нужно установить, чтобы:
- адекватно нанимать новых сотрудников (если есть вакансии или высокая текучесть персонала);
- удержать своих действующих сотрудников и не дать конкурентам их сманить;
- не разорить компанию, установив завышенные зарплаты.
Раньше можно было проводить мониторинг рынка труда раз в год и на основании этих данных пересматривать зарплаты. Сегодня в виду дефицита персонала по некоторым специальностям зарплаты изменяются чуть ли не ежеквартально. Мониторинг рынка становится перманентным явлением. При этом возможности для того, чтобы собирать убедительную информацию о размере и структуре зарплат становится всё меньше.
Традиционный сбор данных из открытых источников (например, с работных сайтов) стал крайне непоказательным.
- во многих объявлениях не указана заработная плата;
- даже если зарплата указана, не понятно, из чего и в каких пропорциях она состоит (фикс, бонус, «сделка», надбавка за вредность и т.п.);
- под одним и тем же названием может скрываться совершенно разный функционал и разные требования к квалификации.
В результате зарплата, к примеру, электрогазосварщика колеблется от 30’000 до 120’000 рублей. Разброс в 400% - совершенно невозможен для определения уровня зарплат и какого-либо вменяемого планирования. Представляете, если исходя из этих цифр посчитать среднерыночную зарплату?
Трансформация технологий мониторинга зарплат
Так как старые подходы потихоньку перестают работать, начинают формироваться новые технологии отслеживания изменений на рынке и, вероятно, новая hr-услуга.
Первый пункт. Теперь анализ зарплат нужно проводить не по названию должности, а по позиции со всеми её атрибутами (квалификация, стаж, условия труда). То есть нужно просмотреть каждое конкретное объявление о вакансии или резюме соискателя, чтобы убедиться, что они соответствуют установленным критериям. На мой взгляд, этот пункт трансформацией не является, так как и я сама, и мои знакомые коллеги проводят мониторинг именно по такой схеме еще с начала 2000х. Однако в профессиональном сообществе и со стороны консалтинговых компаний это подаётся, как что-то новое.
Здесь нужно понимать, что подобная глубина исследования всегда очень трудоёмкая и требует довольно много времени. Если должностей для анализа много, то выполнение мониторинга может затянутся на несколько месяцев.
Второй пункт касается периодичности проведения анализа рынка труда. Как сказано выше, мониторинг раз в год, да еще когда результаты готовы, скажем, к концу 1го квартала следующего года, это уже слишком поздно. Если динамика рынка сохранится, то проводить мониторинг зарплат хотя бы по ключевым должностям нужно ежеквартально, если не ежемесячно.
Третий пункт. Источники сбора данных и исполнители. Раньше можно было собрать необходимую информацию, например, на работных порталах HeadHunter и SuperJob. Автоматический анализ зарплат на hh.ru и «Зарплатомер» от SJ периодически дают ориентиры для определения уровня зарплат. Но ограниченность описаний в объявлениях и в резюме не позволяет сделать надёжные выводы.
Поэтому лучшим источником информации являются сами компании-работодатели и их сотрудники. Сложность – в откровенности (или ее отсутствии). Конкуренты не склонны делиться друг с другом информацией об уровне заработных плат. Сотрудники тоже довольно скрытны в этом вопросе и открываются лишь, когда находятся в поисках работы. Да, рекрутеры могут под выдуманным предлогом попытаться обзвонить сотрудников интересующих их компаний, но это сильно похоже на шпионские игры и по форме кажется не вполне этичным.
Единственное решение – привлечение независимой третьей стороны. Консалтинговые компании, специализирующиеся на технологиях управления персоналом, уже изменили свои подходы к проведению мониторинга рынка труда.
Например, Экопси Консалтинг запустили проект по регулярному мониторингу заработных плат так называемых "синих воротничков", т.е. по рабочим различных специальностей, которых на рынке сильно не хватает.
Для участия приглашаются производственные компании. Именно на основе данных компаний-участниц делается детальное исследование. Мониторинг выполняется ежемесячно по 100 позициям с разбивкой на фикс, тарифы (при сделке), существующие доплаты, требования к квалификации и другие факторы, влияющие на уровень оплаты. Так как мониторинг делается ежемесячно, то можно будет отследить индекс изменения уровня зарплат (т.е. на сколько % и в какую сторону меняется зарплата на рынке).
По стоимости – весьма демократично и однозначно дешевле и надежнее, чем делать самим (при условии, что наберется достаточное количество работодателей в вашей отрасли и/или регионе).
Есть ещё один «старинный» способ получения достоверных данных об уровне зарплат по интересующей вас позиции – подбор персонала. Тогда вы имеете возможность узнать ожидания кандидатов, а порой и их зарплату на прежнем месте, в сочетании с оценкой уровня этих кандидатов. Поэтому рекрутерам следует обязательно вести базу кандидатов и указывать их ожидания по заработной плате.
Недостаток такого способа – нереализуем, если нет вакансии.
Подписывайтесь на канал, чтобы не пропускать статьи. До скорых встреч!
