Наравне с методологией Хей групп, во многих западных компаниях применяется другая, более поздняя методология, разработанная консалтинговой компанией Мерсер.
То, что данная методология возникла на несколько десятилетий позже послевоенной методики Хея, позволило учесть факторы, характерные для инновационных, быстроразвивающихся компаний середины 20-го века.
Методика Mercer называется Международная система оценки должностей (International Position Evaluation IPE), она позволяет оценить должности в организации независимо от форм собственности, территориального местонахождения и отраслевой специфики.
Методология основана на оценке 4 основных факторов:
- impact (воздействие),
- communication (коммуникации),
- innovation (инновации),
- knowledge (знания).
Воздействие измеряется шкалой в денежном выражении, оценивая размеры бизнеса и ответственность должности за бюджеты.
Коммуникации – степень навыков общения и влияния, нобходимая для данной должности. Так же оценивается периметр влияния – внутренний (внутри компании) или внешний (за ее пределами – поставщики, клиенты, органы власти).
Инновации – оценивает среду в которой приходится выполнять должностные обязанности, насколько она изменчива и требуется ли от должности создание новых методов работы, применение инноваций.
Знания – оценивают необходимые навыки и опыт.
Для некоторых должностей, связанных с выполнением особенно важных и опасных обязанностей, дополнительно может оцениваться степень риска.
Совокупность перечисленных критериев взвешивается и дает итоговый результат в баллах, который определяет класс позиции (грейд должности).
Обычно, стандартные уровни иерархии должностей распределяются по классам Мерсера следующим образом:
Распределение иерархии должностей по классам (грейдам) Mercer
Кроме самой системы оценки, Мерсер предлагает достаточно точную систему позиционирования должностей по классам.
Эта система называется MPUCS (Mercer Universal Position Coding System) и постоянно дополняется новыми должностями.
Существуют описания типовых должностей для всех возможных направлений деятельности компании. Они подразделяются на семьи должностей, под-семьи, и карьерные уровни.
Семья и под-семья должности – определяет функциональное направление в рамках которого существует данная позиция. Например, семья должностей Финансы включает в себя под-семьи Финансовый контроль, Бухгалтерия, Казначейство и т.д.
Карьерные уровни – отражают позиционирование должности в организационной иерархии компании, а так же уровень необходимых компетенций и требований. Каждая должность подразделяется на:
Высший менеджмент – обычно уровни топ-менеджмента или руководителей функций, осуществляющих стратегическое руководство одной или несколькими функциями организации.
Руководитель – менеджеры и супервайзеры, сосредоточенные на тактическом и операционном управления в рамках своей сферы деятельности.
Профессионал – эксперт направления, обычно без менеджерских функций и без подчиненных, но может выступать наставником для младших специалистов.
Больше материалов на сайте - compben.ru