Часто понятие «управление персоналом» ассоциируется с кадровой службой: найм, обязательные аттестации и повышения квалификации, отпуска и увольнения. Между тем это понятие гораздо шире, и большинством задач приходится заниматься непосредственному руководителю. В этой статье глубоко раскрывать тему не буду – если интересно, пишите в комментариях, потом поговорим подробнее о каждом этапе.
Планирование
Если вы хотите увеличить продажи и расширить производство, скорей всего, вам потребуются и новые люди (хотя сначала, разумеется, надо оценить, насколько эффективно работают имеющиеся и что можно сделать для улучшения результатов). Поэтому планировать, каких специалистов надо будет нанимать и какие условия им предлагать, нужно обязательно. Да, жизнь непредсказуема и полна сюрпризов – но «кривая» не вывезет, просто готовьте еще и план Б.
Подбор и отбор
Сначала нужно сформулировать вакансию и предложить условия, чтобы отозвались подходящие люди – на этом этапе настоятельно не советую слишком строго прописывать требования и сужать поток. Есть риск, что отзовутся не самые профессиональные, а те, у кого самомнение выше нормы. А вот на этапе отбора уже можно отсеивать неподходящих – но опять-таки, я считаю, чем больше соискателей захотят после предметного разговора у вас работать, тем лучше. Тогда у вас будет выбор, а не необходимость согласиться на того единственного, который сказал, что готов у вас работать.
Оплата и стимулирующие выплаты
Эти вопросы так же обсуждаются на собеседовании – но здесь есть несколько важных моментов. Не ниже рынка – и если вы ориентируетесь на средние цифры по открытым вакансиям, имейте в виду, что это места, куда люди не идут! Реальная рыночная зарплата, вероятней всего, выше.
Второй момент – в идеале зарплата начисляется по понятной формуле, чтобы работник сам мог просчитать, сколько же он заработал в этом месяце. Чем сложней расчет, тем чаще человек ощущает, что его пытаются обмануть. Поэтому – будьте честны и открыты. Это не значит, что коммерческую информацию нужно раскрывать – но понятные расчеты мотивируют лучше красивых слов.
Профориентация и адаптация
Введение в должность, анализ, какой функционал ближе человеку – я настаиваю на четко прописанных регламентах, чтобы обеспечить новичку быстрое вхождение в рабочий ритм. Чем быстрей он научится, тем скорей начнет приносить прибыль вашей компании – в ваших интересах сделать все четко и в заданные сроки.
Оценка персонала
KPI, тестирование, тайный покупатель, сбор обратной связи от клиентов – без этого не получится выявить и поощрить лучших, замотивировать на изменения тех, кто пока отстает, грамотно спланировать карьеру тех, кто уже готов к следующему шагу. На основании этого принимаются решения – о повышении или понижении в должности, размерах премирования, необходимом дополнительном обучении кого-то из сотрудников и т.д.
Развитие
Повышение квалификации, наработка дополнительных навыков, развитие софт-скиллс – и результаты этого опять-таки должны оцениваться по понятным алгоритмам, чтобы человек понимал, чему он должен уделить дополнительное внимание.
Повышение, понижение, увольнение
Кто-то развивается и идет вверх по карьерной лестнице, кто-то понимает, что не дотягивает пока до новой ступени и делает шаг назад. С кем-то приходится расставаться. Важно это не только сделать юридически грамотно, но и с психологической точки зрения – так, чтобы у человека остались по возможности позитивные впечатления от работы с вами, и именно положительными отзывами он делился с окружающими. Ведь это – то самое сарафанное радио, которое привлекает или отталкивает потенциальных новых сотрудников и клиентов.
Как видите, практически на каждом шаге необходимо участие непосредственного руководителя сотрудников – именно он принимает решение, хочет ли видеть данного кандидата в своей команде, предлагает условия конкретному соискателю, представляет его коллективу так, чтобы его туда приняли и помогли адаптироваться. Он же оценивает результаты каждого и принимает дальнейшие решения. Поэтому я в теме управления персоналом работаю чаще всего не с сотрудниками одноименного подразделения, а с руководителями – отделов и компаний.
В моем марафоне УП предлагаю рассмотреть сложные ситуации с подчиненными, с которыми приходится сталкиваться руководителям. Разобрать решения можно на разных уровнях – тактическом, чтобы решить проблему, стратегическом – как можно было бы ее избежать, психологическом – откуда ноги растут и можно ли было предсказать, что с этим сотрудником подобные ситуации могут возникнуть. Провожу его онлайн – за 3 месяца рассматриваем 60 ситуаций, либо можно записаться только на месяц и разобраться с 20 ситуациями. На каком уровне вам интересно найти ответы на вопросы – решать вам. Хотите принять участие или нужна помощь в организации потока соискателей - пишите в мессенджеры на номер +7(931)009-26-76.
Кстати, а с какими вопросами и проблемами в управлении персоналом сталкивались вы? Пишите в комментариях – буду рада)