Система наставничества – эффективный инструмент для обучения и адаптации сотрудников на крупных промышленных предприятиях. Она позволяет ускорить профессиональное развитие новичков, повысить их мотивацию и лояльность к компании.
Алгоритм внедрения:
1. Определение целей и задач
На этом этапе важно четко сформулировать цели и задачи, которые должна решать система наставничества. Это поможет правильно выбрать модель системы, подобрать пары "наставник-подопечный" и разработать методические материалы.
Цель: Формирование системы наставничества для ускорения адаптации и профессионального развития сотрудников.
Задачи:
- Повышение производительности труда новых сотрудников;
- Снижение текучести кадров;
- Сохранение и передача корпоративных знаний и опыта;
- Развитие лидерских качеств у наставников.
2. Выбор модели наставничества
Формальная модель наставничества более структурирована и подходит для крупных предприятий с большим количеством сотрудников. Назначается приказом по предприятию.
Неформальная модель более гибкая и может быть использована в небольших компаниях. Возникает спонтанно.
3. Подбор пар "наставник-подопечный"
Важно учитывать не только профессиональные навыки, но и личные качества наставника и подопечного.
Критерии для наставников:
- Опыт работы на предприятии не менее 3 лет;
- Наличие лидерских качеств;
- Готовность делиться своими знаниями и опытом;
- Умение обучать и мотивировать.
Критерии для подопечных:
- Новые сотрудники;
- Сотрудники, переведенные на новую должность;
- Сотрудники, испытывающие трудности в работе.
4. Обучение наставников
Обучение наставников поможет им эффективно взаимодействовать с подопечными и достигать поставленных целей.
Темы обучения:
- Основы наставничества;
- Техники обучения взрослых;
- Эффективная коммуникация;
- Мотивация и коучинг.
5. Разработка методических материалов
Методические материалы должны содержать всю необходимую информацию для работы наставников и подопечных.
Положение о системе наставничества:
- Цели и задачи системы;
- Критерии отбора наставников и подопечных;
- Функции и обязанности наставников и подопечных;
- Процесс взаимодействия наставника и подопечного;
- Система оценки эффективности системы наставничества.
Руководство для наставников:
- Рекомендации по работе с подопечными;
- Методы и техники обучения;
- Примеры успешных кейсов.
6. Мониторинг и оценка эффективности
Регулярный мониторинг и оценка эффективности системы наставничества позволит выявить проблемы и внести необходимые коррективы.
Проведение регулярных встреч с наставниками и подопечными:
- Обсуждение текущих вопросов;
- Решение проблем;
- Оценка прогресса;
Анкетирование:
- Наставников;
- Подопечных;
- Руководителей.
7. Корректировка системы:
Система наставничества должна постоянно развиваться и совершенствоваться.
- Внесение изменений в положение о системе наставничества;
- Доработка методических материалов;
- Повышение квалификации наставников.
Внедрение системы наставничества на крупных промышленных предприятиях – это долгосрочный инвестиционный проект, который при грамотном подходе может дать значительный эффект в виде повышения производительности труда, снижения текучести кадров, сохранения и передачи корпоративных знаний и опыта, а также развития лидерских качеств у сотрудников.
Дополнительные рекомендации:
1. Привлечение руководства к участию в системе наставничества. Руководители должны поддерживать систему наставничества и своим примером демонстрировать ее важность.
2. Создание системы мотивации. Наставников и подопечных необходимо мотивировать к активному участию в системе наставничества.
3. Использование информационных технологий. Для поддержки системы наставничества можно использовать различные информационные технологии, например, онлайн-платформы.
Пример успешного внедрения системы наставничества:
На ПАО "ГМК "Норильский никель"" успешно внедрена система формального наставничества. В рамках этой системы опытные сотрудники компании помогают новичкам адаптироваться к работе, осваивать необходимые навыки и знания.
Система наставничества на "Норильском никеле" включает в себя:
Отбор и обучение наставников:
- Наставниками могут стать только опытные сотрудники, имеющие высокие показатели работы и лидерские качества.
- Наставники проходят специальное обучение, в котором они получают знания и навыки, необходимые для работы с подопечными.
Подбор пар "наставник-подопечный":
- Пары "наставник-подопечный" подбираются с учетом профессиональных и личных качеств наставника и подопечного.
Сопровождение и оценка:
- Работа наставников и подопечных курируется специализированным отделом.
- Регулярно проводится оценка эффективности системы наставничества.
В результате внедрения системы наставничества на "Норильском никеле" удалось:
- Сократить сроки адаптации новых сотрудников:
- Новые сотрудники быстрее осваивают необходимые навыки и знания.
- Снизить текучесть кадров:
- Сотрудники, которые прошли через систему наставничества, реже покидают компанию.
- Повысить производительность труда:
- Сотрудники, которые работают с наставниками, более производительны.
Аналогичные подходы мы используем и при разработке нового тренажера Donskih Games The MENTOR. Новый тренажер отлично подойдет для разработки и развития системы наставничества, в том числе и на крупных производственных предприятиях.
Заключение:
Система наставничества – эффективный инструмент для обучения и адаптации сотрудников на крупных промышленных предприятиях. При грамотном подходе к внедрению система наставничества может дать значительный эффект в виде повышения производительности труда, снижения текучести кадров, сохранения и передачи корпоративных знаний и опыта, а также развития лидерских качеств у сотрудников.