Корпоративное управление может либо гасить творческий потенциал сотрудников, либо его "поливать". Это два крайние случая, а на каждом предприятие есть своя линейная комбинация этих двух "сценариев". Эмпатия, внимательность, уважение, совещательность, поощрение, благодарность могут создать такой микроклимат в коллективе, что каждый сотрудник будет действовать почти как собственник бизнеса. Он может начать экономить ресурсы, а не относится к ним как к казённым. Он может повышать свою эффективность и помогать в этом коллегам. Каждый сотрудник - может стать лучшим инноватором, предпринимателем, консультантом, риск-менеджером, ведь он изнутри процессов, он чувствует то, что не доходит до руководства.
Отсутствия эмпатии, наоборот, может подрезать энтузиазм, инициативу и продуктивность даже самого сильного сотрудника. Грубость, неуважение, использование только "кнута", высокомерие, постоянный контроль и проверки, муштра и штрафы - такая кадровая политика может привести к большой текучке, выгоранию сотрудников, дорогому найму и адаптации, сокращению эффективности и лояльности.
А в вашем трудовом коллективе есть система совершенствования, анонимной обратной связи, доска предложений, книга отзывов, формуляры для рационализаторских предложений, клуб инноваций ,формальные и неформальные трудовые мозговые штурмы, премии, система материальной и нематериальной благодарности?! Сколько ваших гипотез тестировалось и внедрялось? А сколько из них прижились? Сколько ваших усовершенствований принесли пользу компании и лично вам? Эти вопросы требуют совсем другой кадровой политики и системы управления.
Описанная система внедрения инноваций сейчас уже кажется какой-то утопичной. Управленческий корпус часто сильно дистанцируется от рабочего коллектива. И финансово, и социально, и управленчески. Возьмём недавний пример, по которому скорбил интернет. Охрана комплекса была минимальной, зато личная охрана семьи, яхты рядом - внушительная. Семья же славится статусным роскошным потреблением, а одна из группы компаний известна тем, что систематически не платит поставщикам продуктов питания. Бывают и другие примеры. Миллиардеры и форбешники могут спокойно общаться с сотрудниками и спина к спине каждый день трудиться. В российской компании бывают и бонусы постоянным сотрудникам - "Глория Джинс" выплатила по 1 млн. руб. в знак благодарности тем, кто давно трудится в компании безотносительно их должности.
Приведём ещё один пример. В компании "ЭФКО", крупнейшем производителе продуктов питания в России, действует система рационализаторства и материального поощрения по итогам внедрения. Главный инженер одной из компании холдинга решил оптимизировать работу горизонтальных фильтров для получения соевого масла и лецитина. Александр Самойлов предложил поставить новую систему фильтрации, чтобы снизить затраты на фильтрованный порошок, вывоз и хранение уже отработанного, упростить обслуживание фильтров и снизить потери масла. Под инновацию сделали проект, нашли подрядчика и внедрили. По итогам компания сэкономила более 100 млн. руб., а сотрудник получил дважды по 300 тыс. рублей вознаграждения.
Сейчас мы чаще ездим учится рационализаторству в бизнесе в Японию. Производственная система "Тойоты", кайдзен, канбан, сигмы, бережливое производство ассоциируются с "идеальными" японскими заводами. Хотя в своё время и японцы, и китайцы приезжали на советские заводы перенимать опыт, в том числе по научным основам управления.
На фото ниже - закатный вид на реку Кубань. В редких кубанских лесопарках уже пошла молодая крапива, а также много дикоросов. Красота природы может вдохновить на многое.
