В любом бизнесе необходимо постоянное развитие, добиться которого можно несколькими путями: обучая и развивая сотрудников, автоматизируя бизнес-процесс, повышая эффективность взаимодействия с клиентами и партнерами. Читайте, какие специалисты по развитию могут работать в компании, что входит в их обязанности, и как они помогают повысить эффективность бизнеса.
Определения
Менеджер по развитию бизнеса – специалист, участвующий в разработке стратегии компании с целью улучшения ключевых показателей с минимальными затратами. В должностные инструкции помимо разработки стратегии развития с поэтапным планом перехода предприятия на качественно новый уровень входит повышение экономической эффективности производства, организация обучения персонала, отслеживание инновационных технологических решений и новинок оборудования и программного обеспечения, позволяющих автоматизировать отдельные процессы производства.
Также менеджер по развитию бизнеса может контролировать совершение сделок с контрагентами и вносить предложения по их оптимизации, включая поиски новых каналов сбыта и привлечения клиентов, проводить мониторинг деятельности конкурентов, участвовать в продвижении бренда и управлять подчиненными.
R&D-менеджер (Research and Development) – специалист, исследующий рынок, анализирующий новые знания и технологии с целью разработки инновационных решений для повышения эффективности бизнеса.
T&D-менеджер (Training and Development) – специалист в области планирования и обучения персонала, занимающийся разработкой корпоративных программ, курсов, и оценивающий их эффективность. Больше специализируются на развитии профессиональных навыков.
L&D-менеджер (Learn and Development) – специалист по созданию и развитию культуры обучения персонала, создающий индивидуальные траектории развития сотрудников компании. В отличие от T&D-менеджеров специалисты L&D отвечают за развитие работников в целом, и помогают создать такую среду, в которой инициатива при обучении и развитии начинает исходить и от подчиненных, а не только от руководства и HR-отдела.
Методолог (методист) – сотрудник компании или сторонний специалист, занятый непосредственно в разработке учебных программ, курсов, тренингов, тестов.
Бизнес-тренер – сторонний специалист, разрабатывающий и проводящий тренинги в компании. Задача бизнес-тренера – определить нужды персонала в конкретном бизнесе, выявить инструменты, навыки, требующие улучшения, и провести соответствующие мероприятия для персонала. В крупном такой специалист может быть внутренним, т.е. работающим в штате.
Наставник – опытный сотрудник компании, имеющий надлежащие профессиональные навыки, компетенции и личные качества для обучения, поддержки других сотрудников. Задача – вводное обучение, советы и рекомендации, выявление ошибок новичков. Пример должности – старший кассир, старший оператор колл-центра и пр.
Коуч – сторонний специалист в области профессионального и общего развития, помогающий добиться поставленных целей. Работает не с рядовыми сотрудниками, а с топ-менеджерами, руководителями.
Ментор – в общем понимании сторонний или внутренний специалист, вникающий в проблемы и цели сотрудников, и помогающий им добиться результата посредством советов, рекомендаций, индивидуальных векторов развития.
Трекер – специалист, работающий с сотрудниками, проходящими обучение на курсах, учебных программах. Оценивает результаты обучения, проблемы и сложности сотрудников, консультирует их.
Для полноценной работы по управлению персоналом рекомендуем использовать модули «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания».
Мнение эксперта. Менеджер по развитию бизнеса – наиболее универсальный специалист, в чьи обязанности входит комплексное развитие компании и сотрудников. В плане HR под специалистом по развитию чаще всего подразумевают T&D и L&D-менеджеров, иногда – методистов, но в крупных компаниях, где функции управления обучением персонала распределены между несколькими сотрудниками с отдельными функциями.
Разница между T&D и L&D специалистами
Часто в компаниях существует путаница между пониманием сути профессии T&D и L&D специалистов – одним приписывают обязанности, навыки других. В среднем и крупном бизнесе функции обоих сотрудников может выполнять один работник, поэтому различия не столь важны. В крупных международных организациях, концернах с большим количеством подразделений, у крупнейших ритейлеров обычно есть как T&D, так и L&D-менеджеры.
Понять разницу можно, если сравнить значение слов из аббревиатур. Training and Development (тренировки, тренинги и развитие) подразумевает выстраивание обучение сотрудников через корпоративные тренинги с целью развития их профессиональных навыков, необходимых в повышении эффективности бизнеса. T&D – это больше об инструментах, чем о личном развитии сотрудников. В задачи такого специалиста входит следующее:
- Определение необходимости обучения, развития сотрудников компании.
- Планирование, разработка или заказ курсов, тренингов, учебных программ у внешних компаний, центров.
- Сопровождение процесса обучения, мотивация персонала.
- Оценка эффективности обучения, работа над ошибками.
- Создание кадрового резерва.
T&D-менеджер определяет конкретные задачи и делегирует их решение другим сотрудникам компании – методологам, бизнес-тренерам, IT-специалистам и пр. Такой сотрудник должен обладать рядом навыков: многозадачность, способность организации сложных процессов, стратегическое мышление, знание психологии, менеджмента, классических и современных подходов к обучению. Упростить работу с кадрами поможет модуль «Добыто. Знания». В бизнесе больше ценятся универсальные T&D-специалисты, которые могут не только организовать процесс обучения и развития, но и самостоятельно разработать курс, мотивировать сотрудников, продвигая тренинг, обрабатывать большой поток информации, анализируя эффективность обучения и сложности с учебной программой у работников компании.
Learning and Development (обучение и развитие) – это больше о формировании культуры корпоративного обучения в целом, и разработки индивидуальных векторов развития личных качеств каждого сотрудника. Основные обязанности:
- Подбор учебных программ, тренингов, курсов, выбор LMS или LXP систем.
- Изменение готовых решений с учетом нужд конкретного бизнеса.
- Анализ текущих профессиональных и личных навыков персонала, предугадывание, какие компетенции могут потребоваться в компании в будущем.
- Разработка индивидуальных траекторий развития сотрудников.
Поскольку L&D-менеджеры больше общаются с персоналом, учитывают их цели и мотивации при разработки программ обучения и развития, то они должны обладать соответствующими личными качествами и навыками: коммуникабельность, стратегическое мышление, умение выявлять истинные цели, потребности людей, организаторские способности.
Мнение эксперта. Хотя ключевые функции T&D и L&D могут показаться размытыми, стоит понимать, что T&D-специалисты больше связаны с выбором оптимального способа обучения (развития) персонала в целом, а L&D – выстраивают систему развития не только с помощью курсов, тренингов, программ, но и посредством других инструментов для всестороннего развития личности. Для указанных целей рекомендуем использовать модуль «Добыто. Знания».
Проблемы в организации обучения и развития персонала
Больше половины времени кадровики, HR-менеджеры, T&D и L&D специалисты тратят на закупку или разработку обучающего контента, его внедрение и оценку результатов, а не на сам процесс учебы. Естественно, это не означает, что персонал плохо учится – любые пробелы в знаниях можно восполнить самообучением с помощью книг и профильных журналов, интерактивных курсов и статей в интернете, просмотром видеоконтента. Проблема в том, что компания не может отследить, кто и как из сотрудников учится самостоятельно, поэтому при оценке эффективности того же купленного курса, организованного тренинга возникают сложности. В итоге время и деньги на приобретение контента оказываются потраченными впустую.
Решать подобную проблему необходимо комплексно:
- Переход от «универсального» специалиста, организующего тренинги, онбординг, проводящего обучение и работающего с онлайн-платформами для учебы в советника руководителя по развитию талантов, навыков и личных качеств работников.
- Распространение культуры обучения в целом – выбор правильной мотивации сотрудников, чтобы они сами хотели учиться и развиваться, демонстрация примеров лидеров, руководителя.
- Внедрение персонализированных сред обучения, где можно не просто разместить обучающий контент и проводить тестирование, но и строить индивидуальные планы развития, отслеживать активность каждого обучающегося, выстраивать программы для каждого работника отдельно. Одним из таких решений является модуль «Добыто. Знания».
Методы развития персонала
Есть различные методы развития, но к наиболее популярным можно отнести следующее:
- Тренинги, оффлайн-курсы, корпоративное обучение с целью развития сотрудников, а не улучшения их профессиональных навыков.
- Онлайн-обучение – курсы, программы, статьи в базе знаний.
- Привлечение коучеров, наставников.
- Перераспределение должностных обязанностей, в т.ч. временная ротация рядового сотрудника и его непосредственного руководителя, перекрестное обучение для понимания бизнес-процессов в компании при взаимодействии с другими отделами, подразделениями.
- Участие в семинарах, конференциях, форумах и круглых столах по личному развитию.
- Оценка 360 для всесторонней оценки личности с целью выбора индивидуальных решений для каждого сотрудника.
- Контроль, самоконтроль эффективности работы и взаимодействия в коллективе (для этого идеально подходит функционал модуля «Добыто. Знания»).
Мотивация – один из основных элементов грамотного развития персонала. Для начала необходимо понять, зачем бизнесу, вообще, нужно вкладывать деньги и время в развитие сотрудников, ведь вполне можно обойтись обучением профессиональным навыкам. Вот некоторые из причин:
- Проведение обучения для развития навыков и компетенций не только в текущей, но и будущей должности при повышении работника.
- Создание здоровой атмосферы для самореализации работника как личности.
- Разработка программ, которые бы одновременно помогали достичь цели компании и личные цели каждого конкретного сотрудника.
Мало просто обучить специалиста, необходимо еще поддерживать его интерес к постоянному саморазвитию. А без мотивации сделать это невозможно. Простейшая, самая низшая ступень мотивации – улучшение финансового положения и карьерный рост. Высшая ступень – получение возможностей для личностного роста, развития качеств, которые помогают сделать жизнь вне работы лучше. Мотивировать сотрудников можно разными способами – важно лишь понимать, что подход к каждому должен быть строго индивидуальным.
LMS и LXP системы в обучении и развитии персонала
Традиционно LMS системы применяются для обучения персонала, но у них есть возможности и для развития сотрудников – модули «Оценка 360», геймификация, разработка и проведение тестов, не связанных непосредственно с работой, профессиональными навыками, компетенциями.
LXP-система – новый подход к корпоративному обучению. Такие системы, как правило, позволяют сотрудникам самостоятельно загружать материал в базу, добавлять комментарии к контенту, смотреть, что изучает руководство.
Разница между LMS и LXP заключается в различии понятий «менеджмент» и «опыт». В первом случае используется традиционный формат обучения, когда есть строго определенные роли (администратор платформы, менеджер, учитель или тренер и ученики). В случае с LMS используется формат совместного корпоративного обучения, когда сотрудники делятся опытом, знаниями, ситуациями друг с другом. Это помогает в развитии работника как личности, мотивирует его на обучение, развитие и эффективную работу.
Обычно задачи по управлению развитием можно решать посредством HRM-систем. Минус такого подхода – сложность, громоздкость и высокая стоимость подобных систем. На российском рынке есть и специализированные платформы, позиционирующиеся или для развития персонала, или для комплексного управления персоналом, включая обучение и развитие. В систему кадрового электронного документооборота обычно тоже можно добавить соответствующий модуль для управления развитием сотрудников компании. Выбор конкретного решения напрямую зависит от потребностей бизнеса, количества сотрудников, конечных целей, которые компания хочет достигнуть за счет внедрения специального ПО.
Мнение эксперта. Внедрение специального программного обеспечения, модулей для управления развитием персонала помогает существенно автоматизировать и упростить этот процесс для кадровиков, HR-сотрудников, L&T-специалистов. Как минимум, значительно уменьшается объем данных, которые потребуется анализировать вручную – онлайн-платформа или ПО предоставит всю необходимую информацию, отчеты в удобном для обработки виде. Все эти функции доступны в модуле «Добыто. Знания».
Заключение
- Развитие персонала – выгодное вложение в сотрудников компании. Компании должны уделять внимание не только обучению профессиональным навыкам, но и развитию личностных качеств. Только такие сотрудники смогут организовать сплоченную сильную команду, позволяющую бизнесу развиваться и легко достигать всех поставленных целей.
- Отсутствие развития персонала способствует потере мотивации, текучке кадров, возникновению конфликтных ситуаций – в компании, где нет возможностей для развития и саморазвития, отсутствует единая команда, и каждый сотрудник, отдел, подразделение работают независимо от остальных, а это существенно снижает эффективность бизнес-процессов в целом.
- Специальные программы и онлайн-платформы для обучения и развития персонала в отличие от LMS систем более дружественны к пользователям (рядовым сотрудникам), и помогают им грамотно оценивать себя, свои возможности и личностные качества, определять индивидуальные векторы развития. Естественно, что саморазвитие должно иметь место, но без специалиста по развитию в HR-отделе компании будет трудно адекватно оценивать и принимать шаги для дальнейшего роста сотрудников.