Почему без автоматизации массовый подбор невозможен?
Массовый подбор без автоматизации возможен, и многие компании это практикуют. Правда, используют только два формата – либо АТС, либо Excel файлы, некоторые компании совмещают ATC и Google файлы. Но если мы используем файлообменники отдельно от АТС, никак не автоматизируя, получаем просто кладбище резюме. Excel файлы – точно не тот рабочий инструмент, из которого можно выжать максимум эффективности.
А что нужно сделать, чтобы автоматизация в массовом подборе случилась? Нужна АТС, нужна ip-телефония, которая интегрирована в АТС, то есть когда вы можете делать звонки из самой системы. На этом этапе мы снижаем временные затраты рекрутера. Второе – это смс-рассылки. Они также должны быть встроены либо интегрированы с самой АТС. Следующий шаг – чат-боты, которые умеют интегрироваться с мессенджерами. Также не помешает собственный чат, если вдруг у человека нет никаких мессенджеров. Чат-боты могут закрывать без участия рекрутера до 36% всего объема вакансий, через бот можно довести кандидата до собеседования или обрабатывать отклики, например, на HeadHunter. Еще одна история для автоматизации – это любая BI-система, куда у вас будут отгружаться статистика и аналитика из самой АТС, воронки подбора, проценты, доли по регионам и т.д.
Автоматизация – это когда у вас есть комплекс, как минимум, четырех составляющих: АТС, ip-телефония, боты, SMS и BI-система из пяти составляющих. Все остальное – это просто отдельные модули, которые мы используем в тех или иных мероприятиях по массовому подбору.
5 ошибок автоматизации массового подбора
Первая ошибка – не рассматривать систему автоматизации в комплексе, а привлекать только отдельные блоки. Например, у вас есть Excel и вы подключаете чат-боты – в обоих случаях собирать аналитику и статистику будете вручную. Потому что это – отдельные блоки, а не автоматизация процесса в целом.
Вторая ошибка – думать, что автоматизация – это дорого. Вам просто нужно понять, какие у вас этапы подбора, кто и за что отвечает, какие автоматизации на конкретных этапах нужно подключить. После этого вы проводите анализ провайдеров, считаете бюджеты и понимаете, что какие-то инструменты в каком-то месяце вы будете использовать меньше – значит, подбор обойдется дешевле. Нужно рассчитать стоимость автоматизации по году и разделить сумму бюджета, которая у вас заложена, на плановое количество закрытых вакансий – так вы поймете, сколько вам будет стоить один кандидат.
Ошибка номер три – выбирать системы, которые нужно дорабатывать. Я рекомендую выбирать лидеров рынка. У них уже есть наработанный опыт, они вам дадут готовый продукт, который дорабатывать не нужно. Если у вас есть внутренние разработки, либо после анализа бюджетов вы принимаете решение, что вам дешевле будет разработать свой внутренний продукт, уверяю – это будет не дешевле и намного дольше.
Ошибка номер четыре – лидировать процессы автоматизации силами руководителя подразделения. Так делать не нужно. Наймите менеджера по автоматизации, который будет заниматься этими процессами, и в течение месяца-полутора у вас уже заработает боевая система всех блоков автоматизации.
Ошибка номер пять – опасаться, что автоматизация слишком сложная и вам будет легче работать в Excel файлах. Автоматизация сейчас несложная. Конечно, в нее нужно погружаться и изучать. Без менеджера по автоматизации вы тоже справитесь, но это займет много времени.
И шестая ошибка бонусом – это не описывать текущие этапы подбора, не иметь их на бумаге и не понимать, какие у вас зоны ответственности. Для каждого участника процесса массового подбора важно формулировать технические задания на автоматизацию. Да, провайдеры предлагают коробочные продукты, но у вас должно быть свое техзадание, под которое вы будете делать настройки либо донастройки от ваших провайдеров.
Какие новые инструменты для автоматизации массового подбора появились на рынке или может быть действующие игроки рынка выпустили новые фичи, которые помогли бы HR быстрее, эффективное и дешевле искать персонал на массовые позиции?
Рынок с точки зрения разработки новых фичей для массового подбора и в целом для рекрутмента сейчас замер, и я очень этому рада. Потому что мы еще не научились пользоваться имеющимися инструментами для автоматизации. Вот когда все компании будут иметь АТС, ботов, SMSки и BI-системы; когда будет понятно, что все настроено и руководитель не тратит время на сбор какой-то информации, а рекрутеры у него сидят на исходящих звонках и правильно сопровождают кандидатов, вот только тогда можно переходить к каким-то дополнительным фичам.
HR будущего — каким он вам видится?
Это четко настроенные автоматизированные системы массового подбора. Настолько хорошо настроенные, что рекрутеру нужно, как оператору колл-центра, выполнять понятные действия. У него есть инструкция, у него все работает, с 9.00 до 18.00 он пригласил своих 30 кандидатов в день и дальше они пошли по цепочке.
Я еще не затронула тему hr-маркетинга. Это когда у нас четко настроена система лидогенерации, а у рекрутера задача – звонить, искать и приглашать. В идеале – получать лиды, звонить, продавать и приглашать. Вот это идеальная история, когда рекрутер в любой момент может увидеть свою успеваемость, сколько он по нормативам дня сегодня сделал, сколько денег на сегодня заработал, если у нас есть премиальная система в продажах (а она в рекрутменте должна быть). Вот это – HR будущего. А HR настоящего – это Excel файлы и звонки с мобильных телефонов.