В сложные времена, которых в России было немало, именно эта модель («не сносить тебе головы») и помогла нам выстоять. Прежде всего, потому что позволяла быстро подобрать и расставить на ключевые позиции именно тех людей, которые, несмотря ни на что, были в состоянии решать поставленные перед ними задачи. «Удержать любой ценою, объяснений не приму. Отступишь — расстрел».
В репрессивной модели система управления не нужна, руководителю вполне достаточно властных полномочий. Главное — отдать распоряжение, а ответственность за его реализацию лежит целиком на исполнителе. Здесь существует прямая зависимость — чем выше мера ответственности исполнителя (вплоть до крайней), тем эффективней репрессивное управление.
Все изменения инициировались простым приказом, часто без формальностей и без подробностей. Наши не такие уж далекие предшественники-управленцы хорошо понимали все последствия невыполнения приказов и проявляли чудеса изобретательности и находчивости, чтобы и задачу выполнить, и в живых остаться.
Именно из-за эффективности такой модели управления на протяжении значительного периода истории нашей страны, Р-менеджмент так живуч и устойчив в наших компаниях.
Я уверен, что приверженность многих руководителей компании сдельной системе оплаты труда вызвана именно их верой в эффективность репрессивного менеджмента.
Теория научной организации труда давно заклеймила проклятьем сдельную форму его оплаты. Действительно, сдельщина в своём чистом виде лишь на первый взгляд является эффективным инструментом роста производительности, однако, собственники и работодатели, решившие «сэкономить» и платить «только за результат», рано или поздно, но всегда (!) отказываются от неё.
Главный недостаток сдельной оплаты в том, что, на самом деле, она выступает тормозом производительности.
Да, на первом этапе внедрения сдельщина повышает его интенсивность, но сама интенсивность далеко не всегда тождественна производительности. Спустя несколько недель или месяцев, законы оптимального человеческого поведения берут своё.
Гонка за количеством несёт с собой брак, снижение качества услуг, манипуляции с отчётностью, скрытый саботаж внедрения новых технологий и т.д.
Если работник на повремёнке лично заинтересован в рационализации (внедрении новых инструментов, механизмов, цифровых решений и гаджетов), которая облегчает и упрощает его работу, не уменьшая при этом вознаграждение, то «сдельщик» прекрасно понимает, что вместе с технологическим ростом производительности, работодатель повысит нормы выработки и снизит тарифы. Иногда это может приводить к колоссальным убыткам, делая инвестиции в средства производства бесполезными.
Кроме того, не менее опасен другой недостаток сдельщины (формы оплаты труда, по сути, отрицающей рыночную стоимость рабочей силы как таковой) – её крайне негативное влияние на общую лояльность персонала к руководству и предприятию в целом, снижению трудовой дисциплины, «атомизации» рабочего коллектива.
Но чем заменить столь "токсичную" сдельщину?
Если интересно, то пишите комментарии и ставьте лайки!
