По мере того как в России продолжает снижаться уровень безработицы, компании наращивают конкуренцию за соискателей, число которых не растет. В этих условиях повысить эффективность найма можно за счет его автоматизации. Директор по развитию CRM для рекрутинга Talantix Марина Хадина рассказывает о том, какие процессы в HR-сфере легче всего автоматизировать, почему важно повышать эффективность воронки подбора и зачем компаниям оцифровывать собственные базы кандидатов.
В последнее время мы видим существенный прирост вакансий от работодателей на hh.ru, при этом число резюме от соискателей хотя и растет, увеличивается медленно. Из-за этого hh.индекс, который показывает соотношение активных резюме на одну вакансию, сейчас составляет 3,4 пункта. Это говорит о том, что в России сформировался «рынок соискателя». Для него характерны очень низкий уровень безработицы и дефицит кадров практически во всех профессиональных сферах. Основные причины, с одной стороны, демографический кризис, сокращение численности мигрантов и отвлечение части трудоспособных граждан из-за частичной мобилизации, а с другой — рост спроса на сотрудников в отдельных отраслях экономики.
В таких условиях HR-департаменты вынуждены менять модель своей работы. Раньше компании могли позволить себе, скажем так, быть жадными по отношению к кандидатам: они хотели смотреть много соискателей, увеличивать число входящих к ним предложений. Теперь это становится невозможным: никакие усилия по продвижению вакансии уже не дадут такого эффекта. Многие, правда, пока еще этого не понимают и по привычке продолжают требовать большой аудитории кандидатов. Те же, кто понимает, что ситуация изменилась, начинают искать способы повысить эффективность воронки кандидатов и в целом автоматизировать HR-процессы в компании. Автоматизация необходима не только для функции подбора, но и функций оформления, адаптации, обучения и оценки, чтобы улучшать опыт кандидата или уже сотрудника в части его взаимодействия с работодателем. Кроме того, автоматизация позволяет снять с HR-специалистов часть их работы и сделать их деятельность более производительной.
При всей важности автоматизации как инструмента повышения эффективности, до того как начинать его использовать, компании должны сделать еще две вещи:
- Первое — это заново оценить уровень текучести персонала, который есть на их предприятиях. Потому что можно автоматизировать подбор, можно улучшить работу воронки соискателей, но, если эти люди приходят в компанию, но не хотят в ней оставаться надолго, эти действия не имеют смысла.
- Вторая задача, которую компаниям необходимо решить до начала автоматизации, связана с выбором целевой аудитории соискателей, которая соответствует их HR-бренду. Потому что сейчас бессмысленно выходить на рынок труда, если нет четкого понимания, что именно предприятие может предложить кандидатам и каких именно кандидатов оно хочет привлечь. То есть позиционирование себя на рынке труда сейчас становится исключительно важной задачей.
После того, как эти два пункта выполнены, можно переходить к базовой части: начать все фиксировать хотя бы в каком-то виде. Потому что у нас появляются готовые данные, которые могут объяснить, что в нашем процессе подбора идет не так. Попутно, кстати, мы решаем и проблему расхождения во мнениях о том, что происходит с наймом, между HR-специалистами и нанимающими менеджерами, которая регулярно возникает у бизнеса. В этой ситуации HR-специалист, у которого не получается закрыть вакансию, считает, что проблема или в рынке кандидатов, или в вакансии, а руководитель, которому нужны новые сотрудники, зачастую считает, что проблема в работе HR-департамента. Такая проблема встречается не у всех, но довольно часто, например, в малом и среднем бизнесе. Поэтому необходима сначала цифровизация, а потом автоматизация HR-процессов.
Какие HR-функции оцифровывать в первую очередь
Сейчас можно автоматизировать все функции, но не все нужно. И, конечно, это не значит заменить HR-специалистов на роботов — нет. Это значит дать им удобные инструменты, чтобы решать задачи на новом уровне. Например, дать возможность формировать аналитику по воронке найма, сделать возможным онлайн-оформление соискателей или, например, внедрить цифровую адаптацию.
Выбирая приоритеты для автоматизации, нужно отталкиваться не от того, какой процесс легче автоматизировать, а от того, где у компании может быть больше всего проблем с персоналом. Именно эту часть взаимодействия работника и работодателя надо оцифровать и автоматизировать в первую очередь, потому что это будет максимально эффективным решением.
Хорошо, если проблемы есть в том, как выстроен процесс найма — это легче всего перевести в «цифру». Но проблемными могут быть и другие части процесса работы с персоналом. Например, можно представить себе ситуацию, в которой у компании хорошо выстроена воронка соискателей, процесс найма отлажен, однако она теряет данные о тех, кто по каким-то причинам не прошел один из этапов подбора. На нынешнем рынке труда, особенно если компания ведет подбор в узкоспециализированной сфере или на определенной территории, так работать уже не так эффективно — всех, с кем компания проконтактировала в процессе найма, очень ценно занести в собственную базу кандидатов. В таком случае у компании будет возможность при необходимости в будущем снова пригласить их на собеседование. Опять же привлечение таких соискателей будет для компании дешевле, так как они уже прошли часть воронки для кандидатов. Следовательно, на них ресурс на привлечение и время на первичный отбор уже тратить не нужно. Возможность сэкономить на подборе на текущем рынке труда очень важна, так как из-за нехватки кандидатов процесс найма требует все больше ресурсов в целом и стоит все дороже.
Функционал таких баз предусматривает импорт откликов отовсюду и их сохранение. В отдельных случаях также ранжирование и рекомендации по резюме. Это позволяет хранить информацию о кандидатах в удобной форме и быстро при необходимости связаться с ними. Еще одно немаловажное преимущество собственных баз в цифровом виде — возможность защитить их от кражи, что опять же в условиях нынешней конкуренции за кандидатов может стать крайне актуальной проблемой.
Что выбрать: разработка своего продукта или покупка готового решения
На рынке можно насчитать уже более десяти основных решений в области управлении процессами подбора, которые доступны российским заказчикам — все они непрерывно развиваются.
Конечно, крупные предприятия могут выбрать путь создания собственного решения, но это дорого и имеет смысл только в том случае, если у них есть уникальные потребности, которые требуют от такого продукта уникальных характеристик.
Большинству компаний подойдут готовые решения на рынке. Например, вести базу кандидатов очень удобно в CRM-системе Talantix.
Главное для каждой компании — начать движение в этом направлении, чтобы начать оптимизировать HR-процессы с учетом новых реалий, пока конкурент не начал забирать у вас кандидатов.
