Вслед за стремительно меняющейся внешней средой компании проводят организационные изменения – слияния, поглощения, смену топ-менеджмента, модели бизнеса, поставщиков, рынков сбыта. У сотрудников меняется круг задач, правила работы, одновременно приходится «срабатываться» с новыми руководителями, предъявляющими другие требования. Всё это вызывает у сотрудников сильный стресс, ощущение, что «почва уходит из-под ног», всё, что было знакомо – исчезло, впереди полная неопределённость.
Организационные изменения, угрожающие выживанию компании, напоминают процесс смерти и умирания, через который проходят неизлечимо больные, когда они готовятся к смерти (Zell, 2003). Работа горя сотрудников, связанная с потерей организации, какой она была до изменений, происходит по стадиям Кюблер-Росс: шок, отрицание; гнев; торг; депрессия; принятие.
Часть работников может «застрять» на одной из стадий и это сильно уменьшит их способность работать. Если мы не осознали утрату как утрату чего-то важного для нас, мы не испытываем скорбь – горевание может пойти по пути меланхолии.
Нормальное горевание заключается в изъятии либидо из объекта и направлении его на новый объект. При меланхолии свободное либидо вместо инвестирования в новый объект, перемещается в Я. Субъект ощущает сильнейшее снижение самочувствия, происходит массированное обеднение Я (Фрейд, 1917). Инвестирование либидо в работу становится затруднительным, так как либидо направлено на преодоление меланхолии. Субъект не осознаёт причину меланхолии, поэтому преодолеть её самостоятельно трудно. У него появляются признаки поворота к влечению к смерти: бессонница, отказ от принятия пищи (Фрейд, 1917).
Для нормальной работы горя в связи с организационными изменениями нужно:
· принять реальность утраты и понять, как она возникла;
· понять свои сознательные и бессознательные чувства;
· осознать, что произошла утрата чего-то, что было хорошим или по меньшей мере «достаточно хорошим» (Винникотт, 1971), должен быть переход между «тем, какими мы были тогда» и «тем, какими нам надо стать»;
· понять, что есть нечто стоящее того, чтобы об этом скорбеть и что большая часть этого чего-то – утрата чьей-то идентичности и чувства собственной ценности.
Руководители или консультанты по изменениям должны организовать пространство, где члены команды могут проделать работу горя. Возвращение коллектива в продуктивное состояние в интересах руководства компании.
Как вы справляетесь с организационными изменениями?